一、简历 求职者的名片（论文文献综述）
蒋雪[1]（2021）在《A网络招聘公司用户端管理优化研究》文中提出互联网的诞生为各行各业的发展带来了新的变革,各大企业的招聘方式和途径也随着互联网的影响发生了深刻变化,网络招聘逐渐成为各大企业在招聘过程中选择的主要方式,网络招聘行业也随之蓬勃发展。而随着行业的细分以及技术的进步,网络招聘的模式也在发生不断的变化。从早期各大企业的垂直型网络招聘模式,到后面智联招聘、前程无忧等中间型网络招聘模式,再到后来脉脉等社交软件的社交化招聘模式,国内的网络招聘模式日益多元化。网络招聘具有覆盖面广、针对性强、时效高等优点,但同时也有存在虚假信息、用户隐私泄露等问题。近年来,各大网络招聘平台爆出的一些负面新闻,引起了用户对其安全性和有效性的担忧。A公司是国内一中高端网络招聘平台,构建了基于企业端、猎头端、求职者端三端用户的多重互动式网络招聘模式,A公司在三个用户端目前也存在一些问题,平台如何通过管理上的优化升级,实现平台的良好发展,也是A公司在发展过程中必须解决的难题。本文将以A公司为具体案例,深入分析其招聘模式下在企业端、猎头端、求职者三端管理上存在的问题,并提出一定的优化策略。本文共分为七个部分的内容,第一部分是研究背景、意义、方法和创新点等内容;第二部分主要阐述与本文相关的理论基础和文献综述;第三部分是A网络招聘公司用户端管理问题的调查与分析;第四部分是A网络招聘公司用户端管理存在问题的原因分析;第五部分是A网络招聘公司用户端管理优化的策略;第六部分是A网络招聘公司下用户端管理优化的保障措施;第七部分是结论与展望。通过研究发现,A网络招聘公司在企业端、猎头、求职者三端均存在一些问题,通过对问题的分析,发现原因主要是A公司在用户端的管理上存在一些不足,针对不足,本文提出了如下解决方案:在企业端,降低用户准入门槛提升用户数,及时响应外部环境优化升级产品生态;在猎头端,完善猎头端用户绩效机制,建立猎头管理诚信评价体系;在求职者端,运用AI技术为求职者提供全链条服务,优化升级用户隐私保护安全机制。
熊君君[2]（2020）在《LW公司人员招聘问题及对策研究》文中指出小微企业是激发市场活力的重要主体,也是我国宏观经济平稳运行的关键因素。LW公司作为国内众多小微企业之一,其主要经营范围是医疗器械产品。随着公司经营不断发展壮大,人员供应问题日益凸显,制约着公司的发展。人力资源管理是企业管理的重要组成部分,招聘是人力资源管理的关键环节,是企业发展深入研究的关键领域之一。然而互联网时代的招聘已经发生了巨大的变大,人力资源市场已经由买方市场转化为卖方市场,原来公司所使用简单的招聘方式,已经无法满足企业用人需求,而且目前大多研究主要集中在大、中小等企业的招聘问题的研究。因此,本文以LW公司为例,梳理LW公司招聘中的各个环节,按发现问题,分析问题,解决问题三步走,以达到解决LW公司人员招聘所存在的问题,使公司在人员供给方面更及时更准确。LW公司无独立的人力资源部门,招聘工作由财务行政部门兼任。经过梳理,以问卷调查法,研究LW公司文献,对LW公司财务行政总监深度访谈等方法,发现LW公司人员招聘工作存在的问题有:招聘比较随意,人员稳定性差,核心人员吸引力低,人岗匹配度低。然后对LW公司人员招聘存在问题的原因进行分析,主要包括:公司经营者对招聘不重视,缺乏招聘规划,公司过度控制招聘成本,招聘人员不专业,招聘流程不规范,缺乏企业文化制度建设等。从而针对性提出LW公司人员招聘问题的解决对策:提高企业经营者的用人理念,提高招聘人员的专业能力,完善公司人力资源规划,优化招聘流程,完善录用程序,优化招聘结果评估,建立招聘风险防范机制。并从做夯实力资源管理的基础工作,对策实施的人员保障,对策实施的资金保障,对策实施的制度保障,企业文化的建设几个方面来保证优化方案的实施。希望通过对LW公司招聘问题完善方案的研究,能给LW公司人员招聘工作提供一些思路,同时可以给类似企业提供些参考。
田野[3]（2020）在《学会“扫雷填坑”，让你的简历脱颖而出》文中认为校招中,很多应届生都会问到这样两个问题:面试官会关注简历上的哪些点?怎样才能让自己的简历吸引到面试官的目光?一份好的简历应该包含哪些内容?大家都知道简历的重要性,但是重视的程度和准备的成熟度恐怕就因人而异了。我们常把简历比作是求职的敲门砖,是毕业生初入职场的第一张名片,有了这样的媒介,求职者才有机会跟
杨思旬,李校影[4]（2019）在《高校学生简历制作情况探究——以通化师范学院为例》文中进行了进一步梳理本文阐述了个人简历的重要性,以通化师范学院为例,介绍了问卷调查的基本情况,分析了学生对于简历制作的认知程度和认知误区,提出了针对应届毕业大学生简历制作的几点建议。一是要做好准备工作,全面分析自身和目标岗位的契合度和差距;二是制作简历时做到简明扼要,用关键词、数字来说话,确保让招聘者在最短的时间内了解求职者身上所具备的能力和价值;三是要实事求是,切忌夸大其词、弄虚作假。
李文娟[5]（2019）在《基于TAM模型的一站式社交求职平台接受行为与设计研究》文中研究表明伴随移动互联网和智能移动终端的全面普及,近年来国内移动社交产品的发展呈现出一片欣欣向荣的局面。社交化和移动化已成为当前国内互联网发展两大不可逆转的趋势。社交网络的兴起,改变了人们生活与沟通的方式,也改变了人们求职的方式社交网络正在成为求职的新渠道,与此同时,传统求职招聘平台也融入社交元素,增强用户体验与互动性。但随着人们求职需求的不断提升,求职平台已经不再仅仅限制于为求职者与企业提供中间桥梁的作用,当今是一个信息化集成的时代,信息的低效流通一定会带来许多工作冗余,人们求职需求的不断发展推动着平台的发展,就业压力的提升也使得用户需求也在不断转变,求职平台应当注重满足用户在整个求职过程中的需求,同时针对不断提升的用户需求进行针对性服务,建立合理的求职服务系统。所以本课题将一站式服务与社交化方式同求职平台提供的服务相结合,结合用户体验TAM模型,探究影响求职者接受一站式社交求职平台的一系列因素,基于对现有求职平台及目标人群需求的深入挖掘,总结用户需求,并导出用户接受行为影响因素模型,并通过Kano模型进行影响因素优先级排序,并以此针对目标人群进行一站式社交求职平台的设计实践,最后总结研究与设计经验,为一站式社交求职平台的发展提供理论支持。
李思杰,刘鑫,杨梦慈,林炎锋,赖熙蒙[6]（2018）在《互联网+大学生求职简历信息服务平台建设》文中提出简历要素的撰写与大学生的求职结果之间具有一定的关联性。如,简历内所描述的内容与求职者自身特质的关系会影响着用人单位对求职者的评定。本文通过简历要素与求职行为结果的关联性为切入点,深入分析我国高校大学生的就业现状问题,进而提出应从大学生本人、高校、政府和企业的角度来构建高校就业信息指导与服务平台,从而使得毕业生的供给与就业需求的资源得以合理的配置。
王雪芬[7]（2018）在《社会化求职平台视角下大学生信息行为研究》文中提出大学生就业问题一直是国家与社会关注的热门话题,如何高效地找到匹配的、满意的职业依然是大学生求职者亟待解决的问题。随着社会化网络招聘的兴起,以社会性、交互性、个性化推荐等为主要特征的社会化求职平台开始在求职招聘领域崭露头角并呈现迅速发展的趋势,社会化求职平台在降低求职不确定性、提高就业效率方面具有巨大的潜力。但实际上,尽管社会化求职平台运营商不断改进社会化服务功能来吸引求职用户,但这些平台的用户活跃度普遍不高,平台功能未被充分利用。而相关研究也证实大学生对社会化求职平台应用深度不够,仅仅停留在简单的、碎片化的信息搜索,无法充分发挥社会化求职平台在求职中的作用。鉴于此,本文以提高大学生求职者的求职有效性及实现社会化求职平台有效管理为目标,以社会化求职平台为具体研究对象,以大学生求职者与平台之间的交互以及大学生求职者与其他平台用户的交互为研究切入点,沿着大学生求职者信息行为基本内涵—社会化求职平台使用视角的信息行为——社会化求职平台上的信息交互行为的研究路线,逐步深入地对社会化求职平台视角下大学生求职者信息行为进行系统研究。本文的研究内容与结论如下:首先,通过对28位大学生求职者的深度访谈法,对大学生求职者信息行为特点进行初步分析。研究发现,社会化求职平台视角下大学生信息需求呈现出动态变化的特性,随着求职过程的展开,其信息需求更为明确化、精细化、个性化,信息搜索渠道的选择也向社会网络化、跨渠道跨平台方向发展,社会化求职平台的使用方面则呈现出获知途径的偶发性、跨平台使用的常态性、不同类型平台使用的功能差异性等特点。其次,从系统使用有效性的视角,进一步探索大学生求职者的社会化求职平台使用行为。本文引入信息系统使用领域的系统有效使用理论模型,根据表象理论,围绕用户、系统与任务三者之间的复杂交互,从透明交互、忠实表象及知情行动3个维度来表征社会化求职平台的有效使用行为,构建社会化求职平台有效使用理论模型。进而使用问卷调查及结构方程分析法对概念模型进行检验与普适性分析,并采用PLS-MGA群组分析法分析大学生的人口统计学差异及社会化求职平台类型差异对模型的影响。研究结果表明:有效使用行为的3个维度能充分表征使用行为的有效性,其中忠实表象及知情行动对任务绩效具有直接影响,而透明交互对任务绩效的直接影响不显着但存在间接影响;大学生人口统计学差异及社会化求职平台类型差异对模型中各潜变量有着不同程度的影响;所提出的模型对各类大学生样本及各类社会化求职平台样本都具有一定的普遍适用性。最后,从群体交互视角,深入分析社会化求职平台使用过程中大学生求职者与其他平台用户之间的信息交互行为。以应届生求职论坛、大街网话题圈子以及看准网问答社区为研究对象,抓取平台上的用户交互数据,采用内容分析与社会网络分析法,从交互内容与交互关系两个维度对平台用户的交互模式及交互结构进行深入分析。研究结果表明:平台用户整体活跃度低,缺少具有影响力的核心用户;用户交互的功利性目的更为明显,以分享与寻求求职任务相关信息/资源为主,以社会情感交互为辅;任务方向类信息交互中,除了频繁的事实、建议与意见信息的交互之外,也会有个人经历、社交网络、推荐及有形支持的交互,但不同平台在交互模式上存在差异。本文的研究贡献主要包括:（1）社会化求职平台有效使用理论模型的构建与实证研究,既进一步支持了有效使用理论框架的可行性,也为其他领域的系统有效使用研究提供参考依据。所构建的有效使用测量量表也为社会化求职平台的有效性测评提供了理论依据。（2）社会化求职平台用户群体交互行为研究充分挖掘大学生求职者与其他用户之间的交互模式,所构建的求职领域群体交互过程分析框架也为后续该领域的群体交互行为研究提供理论基础。本文在研究大学生求职者信息行为规律的同时探讨了不同平台下大学生的信息行为差异,其研究成果不仅对大学生求职者的社会化求职平台选择指明了方向,也可以帮助社会化求职平台运营商了解求职用户的行为特征,从而采取相应技术与管理措施来提高用户体验,对促进社会化求职平台的发展具有一定的实践意义。
俞灵灵[8]（2018）在《移动电商领域不正当竞争案件的司法裁判研究 ——以中国裁判文书网59份判决书为样本》文中研究说明移动电商领域竞争模式的升级、一般条款的抽象性和立法者认识能力的局限性,使得法官在裁判时难以沿用传统电商领域不正当竞争的裁判方式,难以用现有的具体规则去处理这些不正当竞争行为,实践中往往出现同案不同判的情形。因此,站在移动电商的大背景下,从判决书本身出发对上述司法难点进行甄别考量具有重大的现实意义。本文以中国裁判文书网涉及移动电商领域不正当竞争的59份判决书为样本,从宏观视角对样本进行实证分析,从微观视角对裁判的现状进行探究,发现法官难以厘清知识产权法与反不正当竞争法之间的关系,对竞争关系认定态度模糊,对竞争行为的正当性判定存在疑问。而对竞争行为正当性判定存疑又具体表现为三点,一般条款适用泛道德化、说理论证两级分化及同等情形不同对待。在此基础上,本文探析了造成上述现象的原因主要在于法官对法律的适用理论存在误读,一般条款本身的抽象性及道德性影响了法官理性审判,司法论证及配套机制的缺乏导致了法官难以寻得正义。经由剖析,本文分别从条文本身、法官本身及配套措施出发提出了针对性建议,即细化一般条款以遏制泛道德化现象;严格法律的适用程序和加强说理论证以约束法官审慎裁判;提升不正当竞争案件的审判级别、优化电子证据机制和建立案例族谱以弥补配套措施的缺失。我国新《反不正当竞争法》于2017年11月4日颁布,而本文的研究是建立在新法颁布前,法官对不正当竞争案件的审判是依托旧法来实现的。新法的颁布完善了旧法在新商业时代所暴露出的弊端。而本文通过判决分析提出针对性建议也与新法部分所修之处契合。
谢勤政[9]（2018）在《面向网络招聘系统的个性化推荐技术研究》文中研究表明随着互联网技术的快速发展,网络招聘的规模迅速扩大,成为了一种重要的招聘方式,也导致了信息过载的问题。本文提出了一种新的个性化推荐方法,为求职者推荐符合其需求的网络招聘信息,从而解决信息过载的问题。本文深入分析了网络招聘信息和求职者简历信息的数据特征,发现其都包含重要的短文本信息。招聘信息中的职位描述、简历信息中的工作经历等100-200字左右的短文本包含了大量重要信息。本文针对招聘信息和简历信息中大量存在的重要的短文本数据,结合关键词提取、词向量、图模型、聚类、深度学习等技术,提出了一种新的基于图和聚类的关键词提取方法。该方法在短文本的数据集上的表现优于现在常用的关键词提取方法。本文将深度学习的方法应用到招聘信息推荐领域,训练得到一个深度网络,用于对简历信息和招聘信息的匹配程度进行自动评分。并结合Dropout和随机梯度下降等技术优化训练过程。最后设计实验,使用互联网上抓取的真实招聘信息数据和简历信息数据,验证本方法的有效性和准确性。最后,本文融合上述的技术和方法,设计并实现了一个针对求职者用户的网络招聘信息个性化推荐系统,验证了该系统以及上述方法的可行性以及准确性。
农宗灵,李林澍[10]（2017）在《求职简历论文说》文中研究表明求职简历作为应聘的敲门砖,其有效性和说服性直接决定了求职者能否有机会参与应聘,国外针对求职简历的研究已有一定的成果,国内的研究尚显单薄。提出求职简历论文说,运用论文的演绎模式,基于求职简历物理特征与筛选、压力时间下阅读有关信息的眼动研究等相关理论,结合二十年职场经验,十年高校、用人单位职业指导经验,以及人力资源专业理论学习,并与多位人力资源管理从业者进行交流,整理出简历的另一作用——人事管理重要素材。综合求职者及用人单位人事管理需求,总结出求职简历的实用模板,创造性地加入了入职承诺版块,使求职简历真正实用、有用、好用。
二、简历 求职者的名片（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、简历 求职者的名片（论文提纲范文）
（1）A网络招聘公司用户端管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究的主要内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 招聘 |
| 2.1.2 网络招聘 |
| 2.1.3 网络招聘模式 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 霍兰德职业兴趣理论 |
| 2.2.2 能力素质测评理论 |
| 2.2.3 人-职匹配理论 |
| 2.2.4 STP理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 关于网络招聘概念的研究 |
| 2.3.2 关于网络招聘利弊的研究 |
| 2.3.3 关于网络招聘管理优化研究 |
| 2.3.4 研究述评 |
| 第3章 A网络招聘公司用户端管理问题的调查与分析 |
| 3.1 A公司基本情况 |
| 3.2 A网络招聘公司的用户与服务 |
| 3.3 A网络招聘公司用户端调查 |
| 3.3.1 问卷调查对象与目的 |
| 3.3.2 问卷调查的设计 |
| 3.3.3 问卷调查的结果 |
| 3.4 A网络招聘公司用户端管理存在的问题分析 |
| 3.4.1 企业用户端存在的问题 |
| 3.4.2 猎头用户端存在的问题 |
| 3.4.3 求职者用户端存在的问题 |
| 第4章 A网络招聘公司用户端管理存在问题的原因分析 |
| 4.1 总体分析 |
| 4.2 企业用户端管理存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 中高端定位模糊流失大部分中小企业客户 |
| 4.2.2 行业竞争激烈分流了部分企业用户 |
| 4.3 猎头用户端管理存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 猎头绩效机制不健全 |
| 4.3.2 缺乏完善的猎头管理评价体系 |
| 4.4 求职者用户端管理存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 人职匹配效果不佳 |
| 4.4.2 对用户隐私保护缺乏持续监管机制 |
| 第5章 A网络招聘公司用户端管理优化的策略 |
| 5.1 优化的总体目标和思路 |
| 5.1.1 优化的总体目标 |
| 5.1.2 优化的总体思路 |
| 5.2 企业端管理优化的策略 |
| 5.2.1 降低用户准入门槛提升用户数量 |
| 5.2.2 及时响应外部环境优化升级产品生态 |
| 5.3 猎头端管理优化的策略 |
| 5.3.1 完善猎头端用户绩效机制 |
| 5.3.2 建立猎头管理诚信评价体系 |
| 5.4 求职者端管理优化的策略 |
| 5.4.1 运用AI技术为求职者提供全链条服务 |
| 5.4.2 优化升级用户隐私保护安全机制 |
| 第6章 A网络招聘公司用户端管理优化的保障措施 |
| 6.1 人才保障 |
| 6.2 技术保障 |
| 6.3 资金保障 |
| 6.4 制度保障 |
| 第7章 总结与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1 A 公司企业端用户使用情况调查问卷 |
| 附录 2 A 公司猎头端用户使用情况调查问卷 |
| 附录 3 A 公司求职者端用户使用情况调查问卷 |
| 附录 4 A 公司企业、猎头、求职者三端用户访谈纲要 |
| 致谢 |
（2）LW公司人员招聘问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 小微企业的界定 |
| 2.2 小微企业的发展历程及特点 |
| 2.3 人员招聘的相关理论 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3.3 任职资格与胜任力模型 |
| 2.3.4 人岗匹配理论 |
| 2.3.5 动态适应原理 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 LW公司概况及人员招聘现状 |
| 3.1 LW公司公司简介 |
| 3.1.1 公司的概况 |
| 3.1.2 行业背景介绍 |
| 3.2 LW公司组织架构及员工配置情况 |
| 3.3 LW公司人员招聘现状 |
| 3.3.1 招聘计划及招聘工作现状 |
| 3.3.2 招聘渠道现状 |
| 3.3.3 招聘流程现状分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 LW公司人员招聘存在的问题和原因分析 |
| 4.1 LW公司人员招聘情况调查 |
| 4.1.1 问卷调查 |
| 4.1.2 深度访谈 |
| 4.1.3 调查结果描述 |
| 4.2 LW公司人员招聘存在的问题 |
| 4.2.1 招聘缺乏计划性 |
| 4.2.2 人员稳定性差 |
| 4.2.3 对核心人才吸引力低 |
| 4.2.4 人岗匹配度低 |
| 4.3 LW公司人员招聘存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 公司经营者对招聘不重视 |
| 4.3.2 公司过度控制招聘成本 |
| 4.3.3 招聘人员不专业 |
| 4.3.4 招聘流程不规范 |
| 4.3.5 缺乏企业文化制度建设 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 LW公司人员招聘问题解决对策 |
| 5.1 提高企业经营者用人理念 |
| 5.2 提高招聘人员专业能力 |
| 5.3 完善公司人力资源管理、制定人力资源规划 |
| 5.4 优化招聘流程 |
| 5.4.1 完善招聘准备与需求分析 |
| 5.4.2 完善招聘信息发布 |
| 5.4.3 加强招聘渠道管理 |
| 5.4.4 优化人员招聘甄选流程 |
| 5.5 完善录用程序 |
| 5.6 建立招聘结果评估 |
| 5.7 建立招聘风险防范机制 |
| 5.8 本章小结 |
| 第六章 完善LW公司人员招聘对策的保障措施 |
| 6.1 夯实人力资源管理的基础工作 |
| 6.2 对策实施的人员保障 |
| 6.3 对策实施的资金保障 |
| 6.4 对策实施的制度保障 |
| 6.5 加强企业文化建设 |
| 6.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 公司人员招聘调查问卷 |
（3）学会“扫雷填坑”，让你的简历脱颖而出（论文提纲范文）
| 一份好的简历应该包含哪些内容？ |
| 如何避免踩到简历“雷区”？ |
| 最终形成一份简历还需要注意什么？ |
（4）高校学生简历制作情况探究——以通化师范学院为例（论文提纲范文）
| 一、个人简历的重要性 |
| 二、问卷调查的基本情况 |
| 三、学生关于简历制作的认知程度 |
| 四、学生对简历制作的认知误区 |
| 五、针对应届毕业大学生简历制作的几点建议 |
（5）基于TAM模型的一站式社交求职平台接受行为与设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 互联网技术驱动求职模式新发展 |
| 1.1.2 传统求职招聘模式社交化发展 |
| 1.1.3 求职服务系统化需求日益提升 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 有关TAM模型及其扩展模型应用的相关研究 |
| 1.3.2 有关求职招聘平台的相关研究 |
| 1.4 研究目标 |
| 1.5 研究内容与框架 |
| 1.6 论文创新点 |
| 第2章 基于TAM模型的一站式社交求职平台接受行为相关基础概述 |
| 2.1 TAM模型相关理论基础 |
| 2.1.1 TAM模型构成基础 |
| 2.1.2 TAM模型的发展综述 |
| 2.2 求职平台用户接受行为基础概述 |
| 2.2.1 求职平台用户接受行为研究 |
| 2.2.2 TAM模型与求职平台用户接受行为相关性研究 |
| 2.3 一站式社交求职平台相关基础概念 |
| 第3章 用户接受行为影响因素提取 |
| 3.1 用户接受行为影响因素理论模型导出 |
| 3.1.1 传统结构模型适用性解读 |
| 3.1.2 理论结构模型导出 |
| 3.2 现有求职平台案例研究 |
| 3.2.1 现有求职平台特征分析 |
| 3.2.2 现有求职平台核心用户分析 |
| 3.3 目标用户接受行为影响因素提取 |
| 3.3.1 平台用户在线评价文本内容挖掘 |
| 3.3.2 问卷调查 |
| 3.3.3 目标用户深度访谈 |
| 3.3.4 影响因素特征词分类归纳 |
| 3.4 基于Kano模型的影响因素权重确立 |
| 3.4.1 影响因素确立 |
| 3.4.2 基于Kano模型的影响因素划分 |
| 3.4.3 影响因素权重确立 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 一站式社交求职平台服务系统设计策略 |
| 4.1 平台服务系统研究 |
| 4.1.1 平台服务模块分解 |
| 4.1.2 核心用户服务需求分析 |
| 4.1.3 平台服务系统构建 |
| 4.2 平台界面系统研究 |
| 4.2.1 尼尔森交互可用性原则 |
| 4.2.2 尼尔森交互可用性原则应用相关性分析 |
| 4.2.3 一站式社交求职平台交互原则输出 |
| 4.3 平台视觉特征 |
| 第5章 设计实践 |
| 5.1 产品功能定位 |
| 5.1.1 产品定位 |
| 5.1.2 产品功能定位 |
| 5.2 引入TAM模型进行功能手段的研究 |
| 5.3 产品架构输出 |
| 5.4 产品原型输出 |
| 5.4.1 登录注册与身份认证版块 |
| 5.4.2 机遇与消息板块 |
| 5.4.3 集市板块 |
| 5.4.4 相识板块 |
| 5.4.5 我的板块 |
| 5.5 产品视觉界面输出 |
| 5.5.1 色彩风格确定 |
| 5.5.2 高保真界面输出 |
| 5.6 用户体验反馈 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 附录四 |
| 附录五 |
| 附录六 设计手册 |
（6）互联网+大学生求职简历信息服务平台建设（论文提纲范文）
| 1 简历内容与求职结果之间的关联性 |
| 1.1 求职简历是大学生自我营销的名片 |
| 1.2 简历要素影响着用人单位对大学生的评定 |
| 1.3 简历信息不对称不利于大学生求职就业 |
| 2 我国高校大学生就业现状问题分析 |
| 2.1 求职简历内容缺乏可信度 |
| 2.2 用人单位设置就业岗位条件盲目 |
| 2.3 就业观念不理性, 定位不合理 |
| 2.4 大学生就业信息采集受限 |
| 3 构建高校就业信息指导与服务平台 |
| 3.1 建立高校就业信息服务管理系统 |
| 3.2 用互联网建立高校就业资源共享平台 |
| 3.3 动态管理, 保持就业信息服务平台的更新性 |
| 4 结束语 |
（7）社会化求职平台视角下大学生信息行为研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究对象 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 求职者信息行为相关研究现状 |
| 1.3.2 社会化求职平台使用行为的相关研究现状 |
| 1.3.3 基于社会化平台的群体交互模式研究现状 |
| 1.4 研究问题 |
| 1.5 研究意义 |
| 1.6 研究内容与方法 |
| 1.6.1 研究内容 |
| 1.6.2 研究方法 |
| 1.6.3 技术路线 |
| 1.7 研究贡献 |
| 第2章 社会化求职平台视角下大学生信息行为基本内涵分析 |
| 2.1 研究方案设计 |
| 2.1.1 半结构化访谈 |
| 2.1.2 数据分析方法 |
| 2.2 大学生求职者的信息需求分析 |
| 2.2.1 大学生求职者的信息需求类型 |
| 2.2.2 大学生求职者的信息需求渠道 |
| 2.2.3 大学生求职者的信息需求特点 |
| 2.2.4 大学生求职者的信息需求模型 |
| 2.3 大学生求职者的社会化求职平台使用分析 |
| 2.3.1 社会化求职平台的功能特点及分类 |
| 2.3.2 大学生求职者的社会化求职平台使用特点 |
| 2.3.3 大学生求职者的跨平台使用模型 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 社会化求职平台视角下大学生有效使用行为研究 |
| 3.1 理论模型的构建 |
| 3.1.1 理论基础 |
| 3.1.2 理论模型及研究假设 |
| 3.2 调查问卷的设计与发放 |
| 3.2.1 量表的开发 |
| 3.2.2 量表的修订 |
| 3.2.3 小规模前测 |
| 3.2.4 正式问卷的形成与数据收集 |
| 3.3 数据分析与结果讨论 |
| 3.3.1 模型检验与效应分析 |
| 3.3.2 模型的适用性分析 |
| 3.3.3 模型的多群组差异化分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 社会化求职平台视角下大学生交互模式研究 |
| 4.1 社会化求职平台用户交互分析的框架 |
| 4.1.1 用户群体交互内容分析框架的构建 |
| 4.1.2 用户群体交互结构分析框架的确定 |
| 4.2 数据收集与处理 |
| 4.2.1 研究对象的选取 |
| 4.2.2 交互数据的抓取 |
| 4.2.3 交互内容的数据编码规则与方法 |
| 4.2.4 交互网络结构数据的抽取与整理 |
| 4.3 分析过程与结果讨论 |
| 4.3.1 交互内容分析过程与结果讨论 |
| 4.3.2 交互结构分析过程与结果讨论 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 结语 |
| 5.1 研究总结 |
| 5.2 研究不足 |
| 5.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| A 大学生求职者的信息需求及搜索渠道情况调研 |
| B 大学生求职过程中的社会化求职平台使用情况调研 |
| C 社会化求职平台有效使用行为量表修订意见的征求 |
| D 社会化求职平台有效使用行为量表修订稿的预调研 |
| E 社会化求职平台有效使用行为预调查问卷 |
| F 社会化求职平台有效使用行为调查问卷 |
| G 在学期间科研成果清单 |
| 致谢 |
（8）移动电商领域不正当竞争案件的司法裁判研究 ——以中国裁判文书网59份判决书为样本（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 问题的缘起 |
| 2 移动电商领域不正当竞争的异质化探析 |
| 2.1 异于传统电商之移动电商新特征 |
| 2.1.1 不再囿于时空 |
| 2.1.2 集个性化数据 |
| 2.1.3 具有聚合效应 |
| 2.2 衍生的竞争行为较传统之不同点 |
| 2.2.1 表现形式迥异 |
| 2.2.2 对用户行为选择的更多限制 |
| 2.2.3 对证据机制的更艰挑战 |
| 2.2.4 对法官技艺的更高要求 |
| 3 移动电商领域不正当竞争的司法裁判分析 |
| 3.1 宏观视角：所采样本的实证分析 |
| 3.1.1 以时间和地域为参数 |
| 3.1.2 以案由为参数 |
| 3.1.3 以被诉行为所涉的模块为参数 |
| 3.1.4 以判决依据为参数 |
| 3.1.5 以原告胜诉率为参数 |
| 3.2 微观考察：判决依据及理由的运用歧义 |
| 3.2.1 法法之间关系的歧义 |
| 3.2.2 竞争关系考察之歧义 |
| 3.2.3 竞争行为正当性判断之歧义 |
| 4 移动电商领域不正当竞争裁判困境的理论溯源 |
| 4.1 知识产权法及反不正当竞争法之关系剖析 |
| 4.1.1 规范层面：法条竞合或想象竞合 |
| 4.1.2 责任层面：竞合或独立 |
| 4.2 竞争关系判定之理论廓清 |
| 4.2.1 是否为前提 |
| 4.2.2 标准之厘定 |
| 4.3 不正当性的判断存疑之原因考察 |
| 4.3.1 一般条款本身具抽象性及伦理性 |
| 4.3.2 法官陷入适用困境和论证困境 |
| 4.3.3 司法配套机制不完善 |
| 5 完善移动电商领域不正当竞争的裁判制度之建议 |
| 5.1 细化一般条款以遏制泛道德化现象 |
| 5.1.1 填补一般条款 |
| 5.1.2 明晰认定标准 |
| 5.2 审慎法官裁判以走出现实困境 |
| 5.2.1 严格适用程序 |
| 5.2.2 加强说理论证 |
| 5.3 升级配套机制以弥补缺失 |
| 5.3.1 提升审判级别 |
| 5.3.2 优化电子证据机制 |
| 5.3.3 建立案例族谱 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录目次 |
| 作者简介 |
（9）面向网络招聘系统的个性化推荐技术研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义和研究目标 |
| 1.3 推荐系统的主要应用场景 |
| 1.4 网上招聘信息平台的发展现状 |
| 1.5 论文的主要工作 |
| 1.6 论文的组织结构 |
| 第二章 技术背景 |
| 2.1 关键词提取相关技术 |
| 2.2 聚类算法相关技术 |
| 2.2.1 K-means聚类算法 |
| 2.2.2 谱聚类 |
| 2.2.3 层次聚类 |
| 2.3 推荐算法相关技术 |
| 2.3.1 基于内容的推荐算法 |
| 2.3.2 协同过滤的推荐算法 |
| 2.3.3 基于关联规则的推荐算法 |
| 2.3.4 混合推荐算法 |
| 2.3.5 基于深度学习的推荐算法 |
| 2.4 神经网络相关技术 |
| 2.4.1 人工神经网络与深度学习简介 |
| 2.4.2 激活函数简介 |
| 2.4.3 常用的几种深度神经网络 |
| 第三章 基于图和聚类的关键词提取方法 |
| 3.1 基于图模型的关键词提取方法 |
| 3.1.1 图模型的构建 |
| 3.1.2 迭代过程 |
| 3.1.3 基于聚类的多主题挖掘 |
| 3.1.4 基于图和聚类的关键词提取方法 |
| 3.2 关键词提取方法的实现 |
| 3.2.1 数据集简介 |
| 3.2.2 评价标准 |
| 3.2.3 实验设计 |
| 3.2.4 实验结果 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 基于深度网络的招聘信息推荐方法 |
| 4.1 基于深度网络的招聘信息推荐方法简介 |
| 4.2 基于深度网络的招聘信息推荐方法主要步骤 |
| 4.3 基于深度网络的招聘信息推荐方法实现 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 推荐系统的实现与验证 |
| 5.1 获取实验数据 |
| 5.2 推荐系统的设计与实现 |
| 5.2.1 系统实现相关技术简介 |
| 5.2.2 B/S架构招聘信息推荐系统的设计与实现 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 结束语 |
| 6.1 工作总结 |
| 6.2 工作展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
（10）求职简历论文说（论文提纲范文）
| 1 求职简历的本质及作用 |
| 2 本论文目的及意义 |
| 3 求职简历论文说推演 |
| 4 求职简历制作前提及制作原则 |
| 5“论文说”求职简历的内容及其排版 |
| 5.1 论点 |
| 5.2 基本信息 |
| 5.3 讲道理、摆事实 (核心部分) |
| 5.3.1 讲道理投射到简历上为学习经历 |
| 5.3.2 摆事实投射到简历上为社会实践 |
| 5.4 入职承诺———能力VS态度 |
| 5.5 其他需注意事项 |
四、简历 求职者的名片（论文参考文献）
- [1]A网络招聘公司用户端管理优化研究[D]. 蒋雪. 重庆工商大学, 2021(09)
- [2]LW公司人员招聘问题及对策研究[D]. 熊君君. 广东工业大学, 2020(02)
- [3]学会“扫雷填坑”，让你的简历脱颖而出[J]. 田野. 中国大学生就业, 2020(01)
- [4]高校学生简历制作情况探究——以通化师范学院为例[J]. 杨思旬,李校影. 新西部, 2019(35)
- [5]基于TAM模型的一站式社交求职平台接受行为与设计研究[D]. 李文娟. 华东理工大学, 2019(01)
- [6]互联网+大学生求职简历信息服务平台建设[J]. 李思杰,刘鑫,杨梦慈,林炎锋,赖熙蒙. 数码世界, 2018(06)
- [7]社会化求职平台视角下大学生信息行为研究[D]. 王雪芬. 南京大学, 2018(06)
- [8]移动电商领域不正当竞争案件的司法裁判研究 ——以中国裁判文书网59份判决书为样本[D]. 俞灵灵. 中国计量大学, 2018(02)
- [9]面向网络招聘系统的个性化推荐技术研究[D]. 谢勤政. 国防科技大学, 2018(02)
- [10]求职简历论文说[J]. 农宗灵,李林澍. 现代商贸工业, 2017(27)