一、浅谈金融企业文化建设（论文文献综述）
张雪凝,杨文理[1]（2021）在《我国金融企业文化建设现状、问题及建议》文中提出文化作为一种非正式制度,金融企业文化是金融企业对社会承诺的形象和追求理念的结合（蒙宇,2003）,具有激励、导向、约束、协调等作用,是企业的核心竞争力（Schein,1997）。随着金融体制改革的不断深入和金融业对外开放的不断扩大,我国金融业已经形成了多元化的竞争格局,金融企业如何构建符合自身发展的企业文化以在国内国际双循环新发展格局下赢得核心竞争力显得尤为重要。本文从国内金融企业文化建设现状和存在的主要问题出发,尝试提出了建设优秀金融企业文化的对策建议。
石萌[2]（2021）在《C城市商业银行企业文化改进研究》文中认为
刘雷[3]（2021）在《NKD贸易公司竞争战略研究》文中认为石油是工业命脉,关系到国家存亡。随着全球化进程的推进,我国经济水平飞速提升。作为经济发展极其重要的组成部分,商品贸易对经济效益提升有着不可替代的作用。而大宗油品商品作为商品贸易的重要组成形式,不仅是人类生活的必需品,更是重要的工业原料、战略物资,在国民经济、军事等诸多领域中占有重要的地位。经济发展对如金属原料、原油等大宗商品需求快速增长。近年来,国家各部位相继颁布一系列关于油品行业发展和贸易促进的措施。因其战略属性,石化行业经营主体多为国企。民企的生存更像夹缝求生,相较国企,政策导向对企业的影响更为显着。本文的研究对象甘肃NKD贸易有限公司（以下简称“NNKD公司”）是一家民营企业,是山东JBKG集团有限公司（以下简称“JBKG集团”）的全资子公司,于2007年12月7日成立,注册资本5000万元。在过去的十余年中,依托JBKG集团,在满足集团石化板块自有需求的前提下,拓展了业务领域,实现了一定的发展。但随着全球化进程的加速和外部环境的剧变,企业在发展过程中逐渐暴露出一系列管理问题。鉴于当前的发展现状,企业迫切需要制定一套切实有效的竞争战略和保障措施来指明未来的发展方向。这也是本文作者研究案例企业的初衷。本文以竞争战略相关理论为基础,在对企业内外部环境调查分析的基础上,通过客观、有效、科学的分析NKD公司发展中存在的问题,使用文献研究和定量、定性分析相结合的方法,深刻剖析NKD公司现阶段在经营策略及内部管理方面存在的问题并分析其原因,对NKD公司竞争战略的改善、选择和实施进行研究,提出了基于市场、客户和经营模式创新的差异化战略措施,并从企业文化、组织建设、数字化转型、政策研究等方面制定了战略保障措施,拓展了战略管理的研究领域。为公司战略管理者特别是石油制品贸易企业管理者提供管理思路和实践建议,推动企业竞争战略的改善,促进战略制胜的理念推广,为实现企业发展和社会进步提供管理案例参考。
王燕[4]（2021）在《H基金公司员工离职问题分析与改进策略研究》文中研究表明随着近十年来财富管理行业的快速发展,投资者也在不断进步,对财富管理行业从业人员的综合要求不断提升。同时,随着金融市场的对外开放,外资金融机构也逐步进驻国内市场,机构间竞争也更加激烈。财富管理行业企业要想在激烈的竞争中立于不败之地,就需要打造和完善自身的综合实力,而企业的发展离不开人才。根据企业人力资源部门的统计数据,H基金公司2017-2019年的员工离职率分别是:53%,57%,74%,数据表明,H基金公司的员工离职率呈现逐年增高的趋势,给企业带来了诸多不利影响,包括:企业运营成本的增加、品牌形象受损、客户流失等等。因此,如何提高员工满意度是H基金公司面临的重要课题。本文尝试以Price-Mueller（2000）模型作为研究理论基础,在充分考虑财富管理行业以及H基金公司员工特点的基础上,理论结合实践,通过对40名离职员工的访谈和对110名在职员工的问卷调查,以Price-Mueller（2000）离职模型的成熟量表为基础,从不同的维度挖掘导致H基金公司员工离职的原因。通过对结果的分析,本研究发现H基金公司存在以下几个问题:（1）培训工作不到位;（2）工作压力比较大;（3）分配机制不公平;（4）薪酬体系不合理;（5）企业文化不健全。在此基础上,笔者制定H基金公司员工离职改善措施,提出以下方案:在员工培训上,在加强培训开发的基础上补充一定的培训参与激励,同时创新培训方式;对于员工压力管理方面,通过制定合理的工作目标、进行定期而有效的组织沟通、帮助员工提升工作效率来予以改善;对于绩效考核方面,通过优化绩效考核方案、引导员工广泛参与来予以优化;对于薪酬体系方面,建议通过制定与市场接轨的薪酬体系,兼顾薪酬的差异性,提倡员工最大化发挥自身价值;在企业文化方面,通过构建适应企业时代发展、加强管理层的重视程度和以身作则予以提升。本研究通过分析导致H基金公司员工流失的因素并提出具有良好实操性的建议,既缓解了员工离职给H基金公司带来的困扰,又为金融行业人力资源改革提出了新的思路,具有一定的社会价值。
崔畅[5]（2021）在《邮储银行H分行青年员工离职问题研究》文中研究表明近年来,在经济形势新常态下,金融业同业竞争逐步升级,企业竞争的核心就是对人力资源的竞争,国有商业银行成为了争夺优秀人员的主战场,其占有市场份额被逐步瓜分,而以微信和支付宝为首的的诸多新网贷渠道的出现,更导致了近五年来人员的流失率节节攀升,金融行业正在进行着一次大规模的洗牌。青年员工思维活跃、个性独立、诉求多样,已经逐渐成为国有银行发展的主力军,离职率年轻化已经成为一种普遍现象,邮储银行作为新晋的六大国有银行之一,成立至今只有10余年的历史,而随着招聘制度的完善,通过校园招聘进入邮储银行的大学生越来越多,青年员工队伍规模日渐庞大,随之而来的问题是青年员工流失情况愈演愈烈,如何有效防止青年员工离职,建立一支稳定、科学、高效的队伍将决定着邮储银行未来的发展走向。本文将以邮储银行H分行为研究对象,通过研究青年员工流失现状,分析青年员工离职的主要原因,进而找出有效的应对策略,有助于邮储银行H分行减少青年员工流失,稳定员工队伍,进而提升其核心竞争力,也为其他银行发展提供一定的借鉴意义。本文通过重点对离职青年员工特点进行分析,发现邮储银行H分行青年员工离职率与其学历高低、工作内容、工作年限、收入情况、婚姻状况存在较强的相关性,青年员工过高的离职率,一方面增加了银行各项成本支出,另一方面,青年员工已经成为承担银行发展的主要中坚力量,青年员工流失将直接降低企业核心竞争力等。其次通过对邮储银行H分行人力资源系统离职员工各项信息分析和已离职青年员工的问卷调查分析,进而找出症结,发现招聘工作方式单一、职级晋升制度不健全、绩效考核缺乏科学性、福利待遇微薄且宣贯执行不到、员工培训滞后、职业生涯设计不完善、企业文化没有起到正向引导作用、高强度工作导致青年员工幸福指数下降是造成青年员工离职的主要内部原因,加上外部竞争愈加激烈,在内部和外部原因的共同作用下导致近年来青年员工流失率较高。通过对流失原因进行分析,本文提出了通过改进招聘方式、完善晋升制度、健全激励制度、提升福利待遇做好宣贯执行工作、改进培训方式、完善职业生涯设计、塑造和谐的企业文化、减轻青年员工工作压力等对策来减少青年员工流失。
张樱[6]（2021）在《WX集团企业文化建设研究》文中进行了进一步梳理国民经济发展的过程中,金融企业所发挥的作用日益凸显。不过由于我国金融企业整体治理结构尚不完善、现代化发展时间较短等多种因素的影响,其企业文化建设仍然有着较大的提升空间和完善潜力。WX集团最发展过程中较为重视企业文化建设工作,并且已经初步形成了独具本公司特色的企业文化体系。但现有的企业文化已经难以满足该公司发展的实际需求,对于公司发展战略所提供的支持日益下降。基于上述情况,更为系统而深入的研究该集团的企业文化基本现状、找寻其中所客观存在的问题,并给出针对性的优化方案,无疑有着重要的现实意义和理论价值。本篇论文的主要研究为:首先,阐述了本课题的选题背景,清晰的表明其发展的国内外现状,并有针对性的提出相应的方式方法和核心创新点;然后,主要概括企业的内部文化、诊断情况、建设现状等相关基础知识;第三,分析国内金融行业的发展现状,使用PEST的重要分析方法,对其行业发展的现状和环境进行剖析,使用SWOT的分析方法,明晰其行业的发展优势地位和劣势以及其面临的各种威胁和有利机会;第四,针对企业发展进行问卷调查,得到一手资料后,对样本进行总结归纳,发现目前WX集团在行为文化建设要素方面,员工行为规范度以及企业整体学习氛围得分相对低,评价结果为“差”;在精神文化建设要素方面,企业职员在精神文化方面具体认知得分相对低,评价结果为“差”;在制度文化建设要素方面,文化建设的规划和执行和人员队伍建设制度得分相对低,评价结果为“差”;在物质文化建设要素方面,企业文化宣传相关设施得分相对低,评价结果为“差”。这反映出了在WX集团企业文化建设工作之中,在上述几项工作之中还有着相关问题。结合对定性分析发现导致WX集团企业文化建设相关问题的主要原因是精神文化建设流于形式、制度文化建设不够健全、行为文化建设具体措施欠缺、物质文化建设宣传不足;第五,针对WX集团文化建设的具体问题,从精神文化、行为文化、制度文化以及物质文化等方面进行了方案设计,并且提出了WX集团企业文化方案的实施,将具体实施过程划分为宣贯导入期、推广巩固期和评估调整期;最后,提出了WX集团企业文化建设方案设计的保障措施,从组织保障来看,提出应当建立人员构成多元化的考核小组,同时确保考核小组的工作需要有计划性;从资金保障来看,提出应当设计保障资金预算制度、强化资金使用制度的设计;从制度保障来看,提出应当制定企业文化管理基本法,并且对企业文化管理工作进行督导;从人员保障来看,提出应当做好人员文化培训工作、注重专业人才挖掘和使用。通过上述措施以期能够为WX集团文化建设工作顺利开展提供更为可靠的保障。
魏琪[7]（2020）在《资管新规下ZS银行理财业务发展策略研究》文中认为近年来,以银行理财为代表的资产管理业务得到了迅猛发展,但也逐渐积累了极大的金融风险。为规范资产管理业务,防范金融风险,2018年4月,中国人民银行联合相关主管部门颁布《关于规范金融机构资产管理业务的指导意见》,业内简称为“资管新规”。资管新规对涵盖银行理财等的各类资产管理业务进行了统一的规范,颠覆了银行理财业务的原有模式。ZS银行理财产品规模在商业银行中一直名列前茅。在“资管新规”背景下,各银行的理财业务都面临着产品转型和市场洗牌的挑战,对ZS银行来说既是严峻的考验,也是理财业务发展与转型的重大机遇。本文首先对投资理财和服务营销相关的理论进行了概述,查阅了大量国内外文献,研究了资管新规对商业银行理财业务的规定。并对ZS银行理财业务发展现状,以及资管新规下ZS银行理财业务所面临的外部环境、拥有的内部条件和业内竞争环境进行了梳理和分析,提出了 ZS银行理财业务在资管新规下可行的发展策略。ZS银行目前在理财业务的竞争中占据一定的优势地位,为应对资管新规带来的变化,ZS银行在理财业务上应该采用SO策略,尽快抓住外部机遇,扩大领先优势,主要发展策略包括产品开发策略、市场营销策略和客户服务策略三个方面。其中产品开发策略是基础,要将传统理财产品体系进行优化和改造,形成符合资管新规要求的新产品体系;市场营销和客户服务体系建设难以一蹴而就,是ZS银行理财业务的重要护城河,是决定银行理财业务长久发展的决定性因素。为了保证发展策略的顺利实施,ZS银行还需要建立适应理财业务发展的综合性的保障体系,主要包括从组织结构、人力资源、风控合规以及企业文化等方面的优化。
严秀朋[8]（2020）在《邮储银行B分行企业文化建设实践研究》文中指出国内近些年金融改革和经济形势在快速变化,金融行业不断推出新的多样化产品服务,其行业之间竞争力度也不断加大。商业银行在市场竞争中核心竞争力为其能够取胜的核心能力,是银行能够获得优势的根本所在,也是银行能够持续获得市场份额的重要因素。同时商业银行核心竞争力离不开企业文化这个重要组成部分,优秀商业银行企业文化组成银行核心竞争力,商业银行企业文化离不开优秀商业文化这个必然发展步骤,同时企业文化也是商业银行竞争力保持的核心所在。商业银行的优秀企业文化,构成了企业不能缺少的精神及道德纽带上更好的环境,让员工道德文化素质得到提升,同时也提升企业凝聚力。本文全面梳理了商业银行企业文化,分析研究了邮储B分行企业文化建设实践的现状,对各类出现问题总结分析,总结出:精神文化建设宣传力度不足,制度文化建设忽视员工职业发展,行为文化建设“官文化”日益严重,物质文化建设重形式缺内涵等各类问题,对上述问题深入分析研究,指出产生问题的主要原因有:企业领导对企业文化认识不足,企业文化建设缺乏监督检查,企业文化建设缺乏“人本”理念,企业重效益轻企业文化建设实践等。从而最终提出了有针对性的对策建议,包括:丰富传播渠道促进精神文化深入人心,建立考评机制保障企业文化发挥实效,构建简单和谐人际关系的行为文化,建立依托载体彰显银行特色的物质文化等,试图提供给邮储B分行企业文化建设实践一定的积极作用,也给B地区其他商业银行企业文化建设实践一定的参考和借鉴。
长江证券股份有限公司[9]（2020）在《精准扶贫中金融企业文化建设调研与思考——以长江证券2016—2018年金融扶贫实践为例》文中研究指明企业文化建设是企业价值观的体现,是企业无形资产和可持续发展的动力。长江证券在推进业务健康快速发展的同时,对企业文化建设亦高度重视,通过系统性活动促进企业文化的落地生根,形成了以"追求卓越"为核心价值观的独具特色的企业文化体系。近年来在服务脱贫攻坚工作中,长江证券提高政治站位,牢固树立大局意识,以精准扶贫促进企业文化建设,建立并拓展了"责任券商"的文化内涵。
杨建[10]（2020）在《新时代企业文化体系建设理论逻辑与实践进路——以某大型央企控股上市金控公司为例》文中研究表明企业文化建设是现代企业增强核心竞争力的制胜法宝。以核心价值作为逻辑起点,以发展愿景作为目标导向,以行为规范作为制度依托,探讨企业文化体系构建的理论逻辑。某大型央企控股上市金控公司作为具有较强竞争力的金融企业,通过融合、创造、深化、提升4个阶段的努力,初步形成了以核心价值、制度保障、行为规范、特色文化为主要内容的企业文化体系。但也存在核心理念相对滞后、多元主体关系模糊等问题。提出明确核心价值、完善制度体系、巩固多元参与、维护企业形象等优化企业文化体系建设的实践进路。
二、浅谈金融企业文化建设（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈金融企业文化建设（论文提纲范文）
（1）我国金融企业文化建设现状、问题及建议（论文提纲范文）
| 一、我国金融企业文化建设现状 |
| 二、当前我国金融企业文化建设中存在的问题 |
| （一）企业文化建设管理表面化 |
| （二）企业文化建设短期化 |
| （三）企业文化建设落地融合难 |
| 三、完善我国金融企业文化建设的对策建议 |
| （一）着眼于系统全面的文化体系建设 |
| （二）着眼于持续完善的长效机制建设 |
| （三）着眼于企业文化与经营管理的深度融合 |
（3）NKD贸易公司竞争战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法与思路 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关文献 |
| 2.1.1 竞争战略理论相关文献 |
| 2.1.2 油品和油品贸易行业相关文献 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 战略管理理论 |
| 2.2.2 传统竞争战略理论 |
| 2.2.3 合作竞争理论 |
| 2.3 简要述评 |
| 第3章 NKD公司外部环境分析 |
| 3.1 宏观环境分析 |
| 3.1.1 政治法律环境 |
| 3.1.2 经济环境 |
| 3.1.3 社会文化环境 |
| 3.1.4 技术环境 |
| 3.2 行业环境分析 |
| 3.2.1 行业内现有竞争者分析 |
| 3.2.2 潜在进入者的进入能力分析 |
| 3.2.3 替代品的替代能力分析 |
| 3.2.4 供应商的讨价还价能力分析 |
| 3.2.5 购买者的讨价还价能力分析 |
| 3.3 主要竞争对手分析 |
| 3.3.1 物产中大欧泰有限公司 |
| 3.3.2 青岛博悦国际贸易有限公司 |
| 3.3.3 海南德誉石油化工有限公司 |
| 3.3.4 青岛贸发石油化工有限公司 |
| 3.4 建立EFE矩阵 |
| 第4章 NKD公司内部环境分析 |
| 4.1 企业基本情况 |
| 4.2 资源和能力分析 |
| 4.2.1 资源分析 |
| 4.2.2 能力分析 |
| 4.3 价值链分析 |
| 4.3.1 市场营销 |
| 4.3.2 期现经营 |
| 4.3.3 商务管理 |
| 4.3.4 金融服务 |
| 4.3.5 人力资源管理 |
| 4.3.6 财务风控管理 |
| 4.4 建立IFE矩阵 |
| 第5章 NKD公司竞争战略选择与实施 |
| 5.1 SWOT分析 |
| 5.2 三种基本竞争战略的可行性分析 |
| 5.3 基于QSPM的战略选择 |
| 5.3.1 战略选择 |
| 5.3.2 战略确定 |
| 5.4 战略设计与目标 |
| 5.4.1 战略设计 |
| 5.4.2 战略目标 |
| 5.5 差异化竞争战略实施措施 |
| 5.5.1 深挖市场抢占和扩大市场份额 |
| 5.5.2 提供差异化的商务管理和服务 |
| 5.5.3 打造差异化的精准经营模式 |
| 第6章 NKD公司竞争战略保障措施 |
| 6.1 企业文化保障 |
| 6.2 组织结构保障 |
| 6.3 财务业务一体化保障 |
| 6.4 人力资源战略保障 |
| 6.5 数字化转型保障 |
| 6.6 政策研究保障 |
| 第7章 结论和展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（4）H基金公司员工离职问题分析与改进策略研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 员工离职相关概念 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 国内研究综述 |
| 1.2.4 国内外研究评述 |
| 1.3 研究方法与创新点 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究创新点 |
| 1.4 技术路线与结构内容 |
| 1.4.1 技术路线 |
| 1.4.2 论文结构内容 |
| 第2章H基金公司介绍和员工离职现状分析 |
| 2.1 H基金公司基本介绍 |
| 2.1.1 H基金公司发展历程 |
| 2.1.2 主营业务和组织架构 |
| 2.1.3 H基金公司在职人力现状分析 |
| 2.2 H基金公司员工离职状况分析 |
| 2.2.1 H基金公司员工离职情况统计 |
| 2.2.2 H基金公司员工离职特点分析 |
| 2.2.3 H基金公司员工离职给公司带来的影响 |
| 2.3 本章总结 |
| 第3章H基金公司员工离职问题分析 |
| 3.1 Price-Mueller(2000)员工离职模型介绍 |
| 3.2 离职员工访谈分析 |
| 3.2.1 访谈目的 |
| 3.2.2 访谈研究的内容 |
| 3.2.3 访谈研究的对象 |
| 3.2.4 访谈研究结果 |
| 3.3 问卷调查设计 |
| 3.3.1 调查问卷设计思路 |
| 3.3.2 调查问卷的构成 |
| 3.4 样本收集与样本特征 |
| 3.4.1 问卷调查的信息采集 |
| 3.4.2 样本的基本情况分析 |
| 3.5 量表的信度和效度分析 |
| 3.5.1 信度分析 |
| 3.5.2 效度分析 |
| 3.5.3 问卷结果分析 |
| 3.6 H基金公司员工离职问题分析 |
| 3.6.1 培训工作不到位 |
| 3.6.2 工作压力比较大 |
| 3.6.3 分配机制不公平 |
| 3.6.4 薪酬体系不合理 |
| 3.6.5 企业文化不健全 |
| 3.7 本章总结 |
| 第4章H基金公司员工离职改进策略设计 |
| 4.1 公司员工培训改善策略 |
| 4.1.1 制定培训激励方案 |
| 4.1.2 加强培训课程开发 |
| 4.1.3 创新学习模式 |
| 4.2 员工工作压力改善策略 |
| 4.2.1 合理制定工作目标 |
| 4.2.2 进行有效的组织沟通 |
| 4.2.3 帮助员工提升工作效率 |
| 4.3 考核分配机制改善策略 |
| 4.3.1 绩效考核优化方案 |
| 4.3.2 优化员工晋升路径 |
| 4.3.3 引导员工共同参与 |
| 4.4 薪酬体系改善策略 |
| 4.4.1 制定与市场接轨的薪酬体系 |
| 4.4.2 兼顾薪酬的差异性 |
| 4.5 企业文化改善策略 |
| 4.5.1 优化企业文化手册 |
| 4.5.2 提高企业对文化建设的重视程度 |
| 4.5.3 制度与文化相结合 |
| 4.6 本章总结 |
| 第5章 实施保障 |
| 5.1 实施措施 |
| 5.1.1 实施目标 |
| 5.1.2 实施方法 |
| 5.2 实施保障 |
| 5.2.1 人力保障 |
| 5.2.2 财务保障 |
| 5.2.3 制度保障 |
| 5.3 预期效果与对比分析 |
| 5.3.1 预期效果 |
| 5.3.2 对比分析 |
| 5.4 本章总结 |
| 第6章 结论和展望 |
| 6.1 全文总结 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 图索引 |
| 表索引 |
（5）邮储银行H分行青年员工离职问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法与内容 |
| 1.4 研究思路和研究路线图 |
| 1.5 创新点 |
| 2 国内外研究文献综述与相关理论 |
| 2.1 国内外研究文献综述 |
| 2.1.1 国外相关研究 |
| 2.1.2 国内研究文献综述 |
| 2.1.3 对国内外研究成果的评述 |
| 2.2 基本理论概述与概念界定 |
| 2.2.1 青年员工的概念 |
| 2.2.2 激励的概念 |
| 2.2.3 双因素激励理论 |
| 2.2.4 员工流失概念 |
| 2.2.5 普莱斯模型 |
| 2.2.6 目标一致理论 |
| 3 邮储银行H分行青年员工流失现状及影响 |
| 3.1 邮储银行H分行人力资源结构 |
| 3.2 邮储银行H分行青年员工流失现状分析 |
| 3.2.1 邮储银行H分行离职青年员工年龄结构 |
| 3.2.2 邮储银行H分行离职青年员工性别结构 |
| 3.2.3 邮储银行H分行离职青年员工婚姻状况 |
| 3.2.4 邮储银行H分行离职青年员工学历结构 |
| 3.2.5 邮储银行H分行离职青年员工月收入情况 |
| 3.2.6 邮储银行H分行离职青年员工作年限 |
| 3.2.7 邮储银行H分行离职青年员工岗位分布情况 |
| 3.2.8 邮储银行H分行离职青年员工所在机构分布情况 |
| 3.3 邮储银行H分行青年员工流失情况的问卷调查 |
| 3.3.1 问卷设计与发放 |
| 3.3.2 调查结果分析 |
| 3.4 邮储银行H分行青年员工流失现状小结 |
| 3.5 青年员工流失产生的影响 |
| 3.5.1 增加成本 |
| 3.5.2 客户资源的流失 |
| 3.5.3 降低工作效率 |
| 3.5.4 降低员工凝聚力 |
| 3.5.5 对银行声誉造成影响 |
| 3.5.6 队伍建设断层 |
| 4 邮储银行H分行青年员工流失的原因分析 |
| 4.1 邮储银行H分行青年员工流失的外部原因 |
| 4.1.1 新兴金融形态的冲击 |
| 4.1.2 地区金融同业的竞争 |
| 4.1.3 青年员工离职个人成本低 |
| 4.1.4 青年员工思维活跃、职业需求多样,忠诚度不高 |
| 4.2 邮储银行H分行青年员工流失的内部原因 |
| 4.2.1 招聘工作不够完善 |
| 4.2.2 晋升方式单一、不通畅 |
| 4.2.3 薪酬制度不完善,绩效考核缺乏科学性 |
| 4.2.4 福利待遇宣贯、执行不到位 |
| 4.2.5 员工培训工作滞后 |
| 4.2.6 职业生涯设计不完善 |
| 4.2.7 企业文化没有起到正向引导作用 |
| 4.2.8 高强度工作导致青年员工幸福指数下降 |
| 5 邮储银行H分行青年员工流失解决对策 |
| 5.1 完善招聘体系 |
| 5.1.1 丰富招聘形式 |
| 5.1.2 增强招聘岗位针对性 |
| 5.2 拓宽青年员工晋升渠道 |
| 5.2.1 开展职级晋升、薪档晋级工作 |
| 5.2.2 建立并明确基层管理人员选拔机制 |
| 5.2.3 建立基层单位与机关单位双向交流机制 |
| 5.2.4 建立邮储银行H分行后备干部储存机制 |
| 5.2.5 建立邮储银行H分行非管理岗位干部选拔机制 |
| 5.3 健全激励制度 |
| 5.3.1 提高网点基层青年员工各项待遇 |
| 5.3.2 建立差异化的考核指标 |
| 5.3.3 落实绩效监管机制 |
| 5.3.4 加大绩效考核结果的运用力度 |
| 5.4 提升保险福利,加强政策宣贯 |
| 5.5 改进培训方式,转变员工观念 |
| 5.6 完善青年员工职业生涯设计 |
| 5.7 塑造和谐的企业文化 |
| 5.7.1 增强企业文化认同感 |
| 5.7.2 丰富企业协会文化建设 |
| 5.7.3 建立有效沟通机制 |
| 5.8 减轻青年员工工作压力 |
| 5.8.1 优化业务流程 |
| 5.8.2 充分保障青年职工休息时间 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
（6）WX集团企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评论 |
| 1.3 研究内容与基本框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 基本框架 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 企业文化理论 |
| 2.1.1 企业文化的概念 |
| 2.1.2 企业文化的特点 |
| 2.1.3 企业文化结构 |
| 2.1.4 企业文化的功能 |
| 2.2 企业文化诊断相关理论 |
| 2.2.1 企业文化诊断的定义 |
| 2.2.2 企业文化诊断的主要内容 |
| 2.2.3 企业文化诊断的方法 |
| 2.2.4 企业文化诊断方案设计思路 |
| 2.3 企业文化建设相关理论 |
| 2.3.1 企业文化建设的定义 |
| 2.3.2 企业文化建设的主要内容 |
| 2.3.3 企业文化建设的方法 |
| 2.3.4 企业文化建设的思路 |
| 第3章 WX集团企业文化诊断过程及结果 |
| 3.1 行业及WX集团概况 |
| 3.1.1 金融业发展近况 |
| 3.1.2 WX集团简介 |
| 3.1.3 诊断背景 |
| 3.2 WX集团企业文化建设评价指标体系的构建 |
| 3.2.1 企业文化建设评价指标选取方法 |
| 3.2.2 企业文化建设评价指标汇总 |
| 3.2.3 企业文化建设评价指标选择 |
| 3.2.4 企业文化建设评价指标构建结果 |
| 3.3 WX集团企业文化建设评价方法 |
| 3.3.1 层次分析法 |
| 3.3.2 模糊综合评估法 |
| 3.4 WX集团企业文化建设评价指标体系的构建 |
| 3.4.1 权重的计算 |
| 3.4.2 确定评语集 |
| 3.4.3 确定单因素隶属度 |
| 3.4.4 综合评价 |
| 3.4.5 评价结果 |
| 3.5 WX集团企业文化建设中存在问题的成因分析 |
| 3.5.1 行为文化建设具体措施欠缺 |
| 3.5.2 精神文化建设流于形式 |
| 3.5.3 制度文化建设不够健全 |
| 3.5.4 物质文化建设宣传不足 |
| 第4章 WX集团企业文化建设方案设计 |
| 4.1 WX集团企业文化建设的目标与原则 |
| 4.1.1 WX集团企业文化建设的目标 |
| 4.1.2 WX集团企业文化建设的指导理论 |
| 4.1.3 WX集团企业文化建设的原则 |
| 4.2 WX集团企业文化建设具体方案 |
| 4.2.1 行为文化方案设计 |
| 4.2.2 精神文化方案设计 |
| 4.2.3 制度文化方案设计 |
| 4.2.4 物质文化方案设计 |
| 4.3 WX集团企业文化方案的实施 |
| 4.3.1 宣贯导入期 |
| 4.3.2 推广巩固期 |
| 4.3.3 评估调整期 |
| 第5章 WX集团企业文化建设方案设计的保障 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.1.1 建立人员构成多元化的考核小组 |
| 5.1.2 考核小组的工作需要有计划性 |
| 5.2 资金保障 |
| 5.2.1 设计保障资金预算制度 |
| 5.2.2 强化资金使用制度的设计 |
| 5.3 制度保障 |
| 5.3.1 建立企业文化管理基本法 |
| 5.3.2 强化企业文化管理督导 |
| 5.4 人员保障 |
| 5.4.1 做好人员文化培训工作 |
| 5.4.2 注重专业人才挖掘和使用 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.3 研究不足 |
| 6.4 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 :专家调查问卷 |
| 附录2 :访谈提纲 |
（7）资管新规下ZS银行理财业务发展策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 资管新规要点概述 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究内容、思路与方法 |
| 1.4.1 研究内容与思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.1.1 投资组合理论 |
| 2.1.2 金融创新理论 |
| 2.1.3 市场细分理论 |
| 2.1.4 市场营销理论 |
| 2.2 商业银行理财业务发展研究综述 |
| 2.3 简要评价 |
| 第3章 ZS银行理财业务外部环境分析 |
| 3.1 宏观环境分析 |
| 3.1.1 政治环境 |
| 3.1.2 经济环境 |
| 3.1.3 社会文化环境 |
| 3.1.4 技术环境 |
| 3.2 行业竞争结构分析 |
| 3.2.1 供应商的议价能力 |
| 3.2.2 购买者的议价能力 |
| 3.2.3 潜在进入者的威胁 |
| 3.2.4 替代品的威胁 |
| 3.2.5 同业竞争者的竞争程度 |
| 3.3 外部因素评价矩阵分析 |
| 3.3.1 面临的机会 |
| 3.3.2 面临的威胁 |
| 3.3.3 EFE矩阵构建与分析 |
| 第4章 ZS银行理财业务内部条件分析 |
| 4.1 ZS银行概况和理财业务现状 |
| 4.1.1 ZS银行公司概况 |
| 4.1.2 ZS银行理财业务现状 |
| 4.2 内部资源分析 |
| 4.2.1 有形资源分析 |
| 4.2.2 无形资源分析 |
| 4.3 企业能力分析 |
| 4.3.1 市场营销能力分析 |
| 4.3.2 财务管理能力分析 |
| 4.3.3 研究开发能力分析 |
| 4.3.4 客户服务能力分析 |
| 4.4 内部因素评价矩阵分析 |
| 4.4.1 内部优势分析 |
| 4.4.2 内部劣势分析 |
| 4.4.3 IFE矩阵构建与分析 |
| 第5章 ZS银行理财业务发展策略的选择与实施 |
| 5.1 SWOT分析与发展策略选择 |
| 5.1.1 优势 |
| 5.1.2 劣势 |
| 5.1.3 机遇 |
| 5.1.4 风险 |
| 5.1.5 SWOT矩阵与分析 |
| 5.2 产品开发策略 |
| 5.2.1 传统理财产品体系和运作模式 |
| 5.2.2 理财产品体系设计中的创新点 |
| 5.2.3 未来理财产品体系设计 |
| 5.3 市场开发策略 |
| 5.3.1 理财业务营销工具的开发 |
| 5.3.2 全员营销体系构建 |
| 5.3.3 网点新客户拓展策略 |
| 5.4 客户服务策略 |
| 5.4.1 理财业务服务理念深化 |
| 5.4.2 理财客户经理能力提升 |
| 5.4.3 网点客户服务机制优化 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 ZS银行理财业务发展的保障体系 |
| 6.1 组织结构优化 |
| 6.2 人力资源管理优化 |
| 6.3 风险管理优化 |
| 6.3.1 网点合规管理新模式 |
| 6.3.2 客户转化风险管理 |
| 6.4 企业文化建设优化 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（8）邮储银行B分行企业文化建设实践研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的内容、思路与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 企业文化 |
| 2.1.2 商业银行企业文化 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 “Z理论” |
| 2.2.2 学习型组织理论 |
| 2.2.3 “革新性文化”理论 |
| 第三章 邮储B分行企业文化建设实践的概况和成效 |
| 3.1 邮储银行企业文化概述 |
| 3.2 邮储B分行基本概况 |
| 3.3 邮储B分行企业文化建设实践的成效 |
| 第四章 邮储B分行企业文化建设实践存在的问题及原因分析 |
| 4.1 邮储B分行企业文化建设现状调查 |
| 4.1.1 调查问卷的实施及调查结果 |
| 4.1.2 深度访谈的实施及调查结果 |
| 4.2 邮储B分行企业文化建设实践中存在的问题 |
| 4.2.1 精神文化建设宣传力度不足 |
| 4.2.2 制度文化建设忽视员工职业发展 |
| 4.2.3 行为文化建设“官文化”日益严重 |
| 4.2.4 物质文化建设重形式缺内涵 |
| 4.3 邮储B分行企业文化建设实践中存在问题的成因 |
| 4.3.1 企业领导对企业文化认识不足 |
| 4.3.2 企业文化建设缺乏监督检查 |
| 4.3.3 企业文化建设缺乏“人本”理念 |
| 4.3.4 企业重效益轻企业文化建设实践 |
| 第五章 邮储B分行企业文化建设实践的对策建议 |
| 5.1 丰富传播渠道促进精神文化深入人心 |
| 5.1.1 利用视听渠道,传播“普之城乡,惠之于民”的企业使命 |
| 5.1.2 举办会议庆典活动,崇尚“敢为人先,追求卓越”的企业精神 |
| 5.1.3 构建多元化平台,宣传“建设一流大型零售商业银行”的企业愿景 |
| 5.2 建立考评机制保障企业文化发挥实效 |
| 5.2.1 建立科学完善的奖惩制度强化企业文化 |
| 5.2.2 兼顾效率与公平的薪酬考核制度建设 |
| 5.2.3 实施“人才强行”的企业制度文化理念 |
| 5.3 构建简单和谐人际关系的行为文化 |
| 5.3.1 领导以身作则践行企业文化 |
| 5.3.2 执行差别化培训的行为文化 |
| 5.3.3 积极开展科学健康的文娱活动 |
| 5.4 建立依托载体彰显银行特色的物质文化 |
| 5.4.1 提升物质载体,彰显银行特色 |
| 5.4.2 树立银行形象,加大品牌文化建设 |
| 5.4.3 打造舒适服务环境,设立个性化服务 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 邮储B分行企业文化建设实践调查问卷 |
| 附录2 B分行企业文化建设实践访谈提纲 |
| 致谢 |
（10）新时代企业文化体系建设理论逻辑与实践进路——以某大型央企控股上市金控公司为例（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 企业文化概念体系的基本内涵及理论逻辑 |
| 1.1 四分法框架下的企业文化概念结构 |
| 1.2 企业文化体系构建的三重逻辑和三个原则 |
| 2 金控公司企业文化体系的多维结构分析 |
| 2.1 核心价值构建 |
| 2.2 制度保障建设 |
| 2.3 主体行为规范 |
| 2.4 特色文化建设 |
| 3 金控公司企业文化建设存在的主要问题 |
| 3.1 企业文化体系内部核心理念相对滞后 |
| 3.2 内部多元主体关系存在模糊性 |
| 3.3 主要构成要素操作化有待提高 |
| 4 企业文化体系建设的提升方向与实现路径 |
| 4.1 明确企业文化价值观的核心内容 |
| 4.2 优化企业文化制度体系管理模式 |
| 4.3 持续提升企业文化内部各要素可操作性 |
| 4.4 打造市场适应性较强的企业外部形象 |
| 5 结语 |
四、浅谈金融企业文化建设（论文参考文献）
- [1]我国金融企业文化建设现状、问题及建议[J]. 张雪凝,杨文理. 金融发展研究, 2021(09)
- [2]C城市商业银行企业文化改进研究[D]. 石萌. 西北大学, 2021
- [3]NKD贸易公司竞争战略研究[D]. 刘雷. 山东大学, 2021(02)
- [4]H基金公司员工离职问题分析与改进策略研究[D]. 王燕. 上海外国语大学, 2021(11)
- [5]邮储银行H分行青年员工离职问题研究[D]. 崔畅. 河北经贸大学, 2021(12)
- [6]WX集团企业文化建设研究[D]. 张樱. 上海外国语大学, 2021(04)
- [7]资管新规下ZS银行理财业务发展策略研究[D]. 魏琪. 山东大学, 2020(05)
- [8]邮储银行B分行企业文化建设实践研究[D]. 严秀朋. 河北大学, 2020(03)
- [9]精准扶贫中金融企业文化建设调研与思考——以长江证券2016—2018年金融扶贫实践为例[A]. 长江证券股份有限公司. 创新与发展：中国证券业2019年论文集, 2020
- [10]新时代企业文化体系建设理论逻辑与实践进路——以某大型央企控股上市金控公司为例[J]. 杨建. 科技创业月刊, 2020(06)