一、论高校教师职务聘任制实施过程中的若干关系（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中研究指明西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
郑梦真[2]（2020）在《治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研》文中进行了进一步梳理高职院校教师职称制度是评价教师工作绩效、激发教师工作积极性、提高人才培养质量的重要制度。《国家职业教育改革实施方案》（国发[2019]4号）明确指出,高职院校教师职称评审应突出自己的特色。目前,高职院校教师职称制度尚处于套用转向独立的过渡状态。在评审权下放的大背景下,研发符合高职院校特点与需求的职称制度,对引领高职院校教师发展,服务技术技能型人才培养具有重要意义。本研究的主要研究问题是高职院校教师职称制度。以问题为导向构建研究思路,选取研究方法。运用制度有效性理论、治理理论和教师评价理论,本研究构建了制度有效性框架,作为问题研究的基本方法和论证的重要观测点。在运用文献法、问卷法和访谈法的过程中,根据放权改革节点、地域分布、院校类型等情况,从我国东部G省、Z省、J省和S市高职院校建设高地选出8所有代表性的高职院校为样本校。一方面,对国家关于职称制度改革的政策法规进行梳理,对学校层面的职称评审办法进行文本内容分析;另一方面,对样本学校进行问卷和访谈,收集了较为丰富的第一手资料。归纳整理了8所样本校放权后的教师职称评审办法,并且进一步借助SPSS数据分析工具,对东部8所高职院校教师职称制度中存在的问题进行着重分析。目前,我国高职院校教师职称制度中尚存在一些亟待解决的主要问题,包括制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点;制度内容建设不够完善,各部分的权重不够合理;制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性;评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制;制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性等。主要原因是,制度设计理念的相对滞后;制度参与主体的理性不足;制度设计受外部环境制约等。主要建议包括,赋予高职院校更加独立的治理权;明确职称制度设计的价值导向;完善职称制度内容设计的科学性;不断优化评审主体的构成;进一步提高评审方法的规范性;加强职称评审过程监督的有效性等。本研究中的主要创新包括:（1）丰富了制度有效性理论,将制度的价值有效性和功能有效性扩充为四个维度、构建了八个观测点,用于制度有效性程度分析的参照指标;（2）以治理理论为视角探讨新型政校关系的构建,提出明确治理主体权责关系,落实职称制度改革目标;（3）以教师评价理论为视角探讨了发展性评价理念在职称制度设计中的重要导向作用。
于颖珊[3]（2020）在《公立高校与教师法律关系研究》文中进行了进一步梳理在高等院校全面推行教师聘任制的情况下,高校与教师之间的聘任纠纷增多。对于此类纠纷,在司法裁判中较多的运用劳动法律规范来审理,依据相关法律规定,当行政法律法规另有规定时,要适用特别法优于一般法的原则,然而当前行政法律法规并没有针对聘任纠纷提出明确的规定。对于公立高校与教师之间属于劳动法律关系还是行政法律关系,理论界存在较大争议,主要存在“单一法律关系说”与“复合型法律关系说”两种不同的观点。本研究立足“复合型法律关系说”,在行政法律关系的分析中,以教师职称授予、行政处分、权利与救济为出发点,解读了二者间的关系,同时也分析了当前行政法律规范与学术权力不平衡、教师所受处分的标准不统一、教师行政法律保护机制不健全等问题。在劳动法律关系的分析中,以教师与高校的从属性和聘任合同与劳动合同的关系为出发点,解读二者的关系,同时分析了劳动法律关系适用中存在的问题。本文认为“复合型法律关系说”,即目前公立高校与教师之间兼具行政法律关系与劳动法律关系,相较于“单一法律关系说”更具优势,理由如下:第一,“复合型法律关系说”中包含的行政法律关系符合我国目前提出的合理规范行政权力的要求,用强有力的行政法律规范来调整高校与教师间的法律关系,与“去行政化”议题相契合。第二,“复合型法律关系说”中包含的劳动法律关系顺应事业单位改革的趋势,与注重保护教师权利的观念相符合。本文的主要观点如下:第一,公立高校仅作为准行政主体或事业单位法人有不足之处,单一法律地位的定位无法满足高校当前权利义务的认定。第二,公立高校教师的属性具有多元化特征,现行的法律将教师定位于“专业人员”,这种定位很难从法律地位上对教师进行界定,将教师定位于“特殊劳动者”顺应当前高校与教师间的复合型法律关系。在劳动法律关系中,教师可以作为劳动者与高校签订聘任合同,运用劳动法律规范来维护自身权益。在行政法律关系中,教师作为“特殊劳动者”的特殊性得以显现,即当高校基于法律授权,对教师行使职称评审以及行政处分等行政行为时,教师是行政相对人。将“特殊”置于“劳动者”之前,能够体现教师工作的公益性和行政性。目前正值《教师法》修订之际,在教师法律地位的改革中,要明确保护教师权益这一目标,突出教师的公益性特征,分教育阶段对教师进行定位,同时也要注意区分高校教师与行政人员的区别。第一,在固守教师职业公益性、特定范围内具有行政性的基础上承认教师劳动者的地位。第二,明确聘任纠纷的范围,完善有关教师救济机制的规定。第三,为《教师法》中赋予教师权益的条款制定配套的落实政策与机制。第四,基于公益性程度的不同,明确义务教育阶段教师与高校教师法律地位的区别。高校教师为“特殊劳动者”,义务教育阶段的教师为教育公务员。第五,区分高校教师与高校行政人员,二者工作性质与管理制度不同。行政人员实行教育职员管理制度,工作内容更依附于学校的行政层级体系。将公立高校的教师定位于“特殊劳动者”是“复合型法律关系说”的具体化,能够实现国家与个人利益的双赢。此种定位有利于畅通教师的救济渠道,有助于解决教师职称授予行政法律救济途径不畅以及聘任合同的平等性问题。本文针对发现的问题进行了分析,以期从理论上理清公立高校与教师间的法律关系,为推动高等教育法治事业的发展尽绵薄之力。
徐苏兰[4]（2020）在《中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究》文中指出职称晋升作为学术职业制度的核心内容、学术分层的重要形成机制,是高校教师职业生涯发展的重要议题。中国高校教师职称晋升制度已逾百年之久,分析其发展历程,探究其制度变迁逻辑并提出制度优化的路径,有助于为高校教师职称晋升制度改革提供理论参考。为此,研究遵从高校教师职称晋升制度的理论建构、历史回顾、实践审视、路径优化的逻辑脉络,探究三个子命题:高校教师职称晋升制度变迁经历了哪几个发展阶段、如何变迁（包括:制度变迁的模式、路径依赖现象及其生发机制、动力机制）、如何优化。主要运用历史制度主义、社会学制度主义,并借鉴其他制度流派关于制度变迁的部分研究,综合运用文献研究、历史研究、文本分析等研究方法,回应以上命题。中国高校教师职称晋升制度变迁的理论建构。立足历史制度主义理论基础上,借鉴和吸收社会学制度主义及其他制度流派的变迁理论,建构中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究的分析框架。打破“现状梳理—问题总结—提出对策建议”的横向经验研究或调查研究以及“历程回顾—历史变迁—结构变迁—启示/对策”的纵向研究惯性,确立“历程回顾—变迁模式—路径依赖的现象及成因——动力来源的分析——制度优化的对策建议”的逻辑研究线路,并选取“制度环境”、“利益冲突”、“权力博弈”、“认知观念”四个要素,构建了综合外生力量与内生力量的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度变迁的历程回顾。基于历史制度主义的关键节点理论,运用历史研究法和文本分析法,梳理中国高校教师职称晋升制度变迁的百余年历史。研究发现,中国高校教师职称晋升制度经历了学官制—资格审查聘任制—行政认可、任命终身—职务聘任制、职务任命制并行阶段——教师职务聘任制的变迁历程。中国高校教师职称晋升制度变迁的实践审视。运用文本分析、历史研究和逻辑思辨方法,分析中国高校教师职称晋升制度变迁的主要模式、路径依赖和动力来源。研究发现:（1）中国高校教师职称晋升制度模式上具有如下特征:一是以人为设计为主,自发演进为辅;二是以政府主导的强制性制度变迁与诱致性制度变迁为主;三是在制度历程中断裂式制度变迁与渐进式制度变迁交替。（2）中国高校教师职称晋升制度变迁具有显着的路径依赖束缚:对别国高校教师职称晋升制度的移植、政府对高校教师职称晋升制度的强控制力、高校内部普通教师群体影响弱。（3）制度环境的变化、主体间的利益冲突、行动团体的权力博弈、行动主体的认知观念变化构成中国高校教师职称晋升制度变迁的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度的优化路径探索。针对高校教师职称晋升制度变迁中制度模式选择的局限、路径依赖,结合制度变迁的多元动力机制,探求中国高校教师职称晋升制度的优化路径及其方略。优化制度变迁模式选择:进一步优化人为设计模式、适时转换强制性制度变迁与诱致性制度变迁、继续推进渐进式制度变迁而非断裂式制度变迁;化解制度变迁阻力:强化职称晋升制度改革的自主创新意识、重新定位政府角色、强化职称晋升制度决策中的高校教师参与;强化制度变迁的动力:培育有利于职称晋升制度创新的制度环境、统筹和增强职称晋升制度改革合力、促进职称晋升制度主体多元共治权力结构的生成、强化职称晋升评价中“学术本位”共识。该论文有图1幅,表16个,参考文献306篇。
黄海群[5]（2018）在《转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例》文中研究说明近年来,随着青年教师日益成为高校教师队伍的中坚力量,青年教师发展己经成为各类高校发展的战略性问题,高校青年教师发展研究是一个具有很强实践性的研究课题,它既受高等教育环境改变的影响,又受到青年教师群体构成及其内在需求变化的影响。由于各高校的发展状况不同,青年教师发展的状况也不尽相同。作为我国高等教育重要组成部分的一般地方本科高校,面临着高水平师资的短缺、青年教师己成为教师队伍的主体以及学校转型变革等多种状况,能否更具有核心竞争力,更好地可持续发展,使教学、科研和社会服务工作不断上水平、上档次,并促进区域经济和社会的协调发展,很大程度上取决于青年教师学术水平。换言之,青年教师的学术水平已经直接影响到学校的办学水平和发展潜力,成为该类学校发展中迫切需要解决的核心问题。在我国高等教育从大国迈向强国发展的时代强音下,青年教师发展和一般地方本科高校发展越来越受到政策制定者、理论界和办学实践者的高度关注。为此,笔者力图将两者有机结合作为研究视角上的创新点,以一般地方本科院校为例,选择青年教师发展中的重要维度——科研发展动力为研究的切入点。开展转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究具有重要的理论意义和价值,其成果不仅可以丰富和扩充一般地方本科高校办学理论、高校教师发展理论以及高校管理理论,而且还可以为一般地方本科高校人力资源的开发,优化师资队伍结构,提高学校核心竞争力,培养和造就具有创新能力的应用型人才和队伍,增强学校社会服务功能,加速科研成果转化和应用等办学实践提供借鉴和参考。同时,也可以为政府及其教育行政部门相关决策的制定和进一步完善,提供有一定价值的思考方向和现实参考。本论文采用定性与定量研究方法相结合的“混合方法”研究范式,以“理论分析——调查问卷分析——叙事研究——影响因素分析——机制构建”为研究路径,对高校青年教师科研发展的动力现状、高校青年教师科研发展动力不足的影响因素,以及促进青年教师科研发展的动力策略,进行较为系统而深入的研究,并探索构建促进青年教师科研发展的动力机制。除了绪论和结语,本文从结构上主要从以下五个方面展开研究:其一,借助人性假设理论、人力资源管理理论、新制度主义理论等理论视角,从一般意义上解析影响高校教师科研发展动力相关因素,为构建促进高校教师科研发展的动力机制提供理论依托。其二,通过问卷调查,以福建省为例,旨在较为总体地了解福建省高校青年教师科研发展现状,深入了解福建省国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三类公立本科高校之间青年教师科研发展状况的差别,以进一步探讨一般地方本科高校青年教师科研发展有利因素与存在的具体问题。其三,采用叙事研究方法,将研究的关注点聚焦于一般地方本科高校的青年教师个体学术生活史,旨在把青年教师的学术活动经历及其高校工作中发生的故事放到当前我国高等教育的改革背景下进行分析,尤其是把一般地方本科高校向应用型转型变革过程中与青年教师的心路历程相联系而开展相关探析。本部分试图使我们不仅能够去关注青年教师的学术生活世界,还能去关注他们所处一般地方本科高校的发展状况,乃至关注我国高等教育发展的轨迹与脉络。其四,高校教师的科研发展动力充足与否,其背后一定有与之相对应的激励和提供这些激励的制度安排。本部分试图拓宽研究视野,从政府、高校、青年教师个体三个层面分析探究影响一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的深层因素。其五,在前文研究的基础上,笔者认为,激发转型变革背景下的青年教师科研发展动力,既需要外部学术制度、政策环境的支持和支撑,又需要青年教师自身的科研自觉与践行,从政府、高校、青年教师个体三个层面,协同作用地构建一般地方本科高校青年教师科研发展立交桥式的动力机制。
阎峻[6]（2018）在《法治视角下的中国高校人事制度改革研究 ——以高校与教师的法律关系为核心》文中研究指明以法治思维和法治方式推进依法治教和依法治校,实现新常态下教育治理现代化,是依法治国方略在教育领域的体现和运用。以法治推动高校人事制度改革是深化高等教育综合改革的切入点。实现依法治教和依法治校,必须处理好教育改革过程中的各种法律关系。在高校人事制度改革涉及的诸多法律关系中,高校与教师的法律关系是最基本的关系,对建设世界一流大学和一流学科具有重要意义。中国近现代意义上的高校人事制度滥觞于清末新式学堂,奠基于民国时期,新中国成立后对高校人事制度进行一系列改革。清末新式学堂沿袭封建官学传统,其人事制度具有集权性、官僚化、半殖民性特征,教职员为朝廷官员,具有国家公职人员的法律地位,学堂与教师之间的法律关系具有明显的君臣依附关系。民国时期对高校人事制度进行了职责规范化、民主化、去官僚化、学术化改革,教员实行聘任制,其法律地位为雇员,依据合约规定,享有一定的权利和义务,高校与教师的法律关系是平等契约关系。新中国建立后,在计划经济时期,将教师纳入统一的国家干部管理体制,高校作为政府的附属机构,与教师之间构成行政法律关系,教师则居于行政相对人的地位,其权益由政府保障,并接受政府的指导与监督。改革开放以后,在市场经济条件下,高校作为法人实体,开始进行教师聘任制改革,高校与教师之间形成聘用合同关系。论文在研究不同历史时期中国高校人事制度改革中高校与教师法律关系的基础上,探讨高校及其教师的法律地位,高校与教师法律关系的本质和特征,以及聘用合同的法律属性和教师权利救济制度。从国家立法层面出台《学校法》,设立学校法人,明确学校法人的权利义务,赋予学校法人在民事、行政方面的主体资格。高校作为学校法人,在政府与高校构成的教育行政法律关系中,高校处于行政相对人的地位;在依法进行教育教学活动的过程中,高校作为行政主体是国家教育权的代理人和具体行使者则处于公务法人的地位;在与平等的权利主体发生民事关系时,高校处于民事主体地位,具有民事行为能力和民事权利能力。教师是在学校法人中履行教育教学职责的专业技术人员,享有宪法和法律赋予公民的基本权利和义务,教育法律法规还赋予其教育教学方面的权利和义务。高校教师是在学校法人中享有宪法和法律赋予的基本权利和义务以及高等教育教学方面权利和义务的专业技术人员。在聘任制条件下,高校与教师的法律关系在本质上是聘用合同关系,具有“主体阶段性”特征。聘用合同签订前,高校作为民事主体,与教师在平等协商基础上达成合意,高校与教师之间具有民事法律关系的特征;聘用合同签订后,在高校对教师实施管理的过程中,高校作为行政主体履行公共行政职权,高校与教师之间具有行政法律关系的特征;在特定情况下,高校受教育行政部门委托,作为被委托主体代替教育行政部门履行职权,这时高校与教师之间就具有委托行政法律关系的特征。聘用合同是特殊的劳动合同,它在立法理念、合同主体、调整内容、合同要素等方面与劳动合同具有“同质性”;同时,它在公共产品服务、公务法人特性、兼具公法与私法属性等方面具有其自身的“特殊性”。论文比较分析了国外公立高校人事制度中高校与教师的法律关系,借鉴国外在公立高校及其教师法律地位以及双方权利义务关系方面的经验做法并结合中国国情,基于完善高等学校法人制度、厘清高校教师权利义务、规范高校教师合同管理、健全教师权益救济制度四个方面对中国高校人事制度中高校与教师的法律关系进行重构。论文从国家立法层面出台《学校法》,以之规制政府与高校的权利边界,明晰政校权责关系;以之定位高校与教师的法律地位,明确双方权利义务;以之明晰高校公权力的性质和完善聘用合同立法及权利救济机制;关系清晰、权责明确、救济顺畅等方面对中国高校人事制度改革法治化以及未来发展趋势进行设计和展望。
李汉学[7]（2017）在《我国高校教师分类管理研究》文中提出高校教师是高校进行人才培养、知识创新和社会服务的主力军。随着我国高等教育规模的不断扩张以及高校教师队伍的不断扩大,高校教师管理成为关乎我国高等教育事业发展的重要议题。一方面,高校教师分类管理是我国高校人事管理制度改革的必由之路和高校师资队伍建设的重要保障;另一方面,我国高校教师分类管理在实践探索和理论研究层面也都存在着亟待突破的问题。开展高校教师分类管理研究,不仅有益于丰富本土化高校教师管理理论,也有助于探索高校教师分类管理的独特价值,从而更好地指导高校教师分类管理实践。高校教师分类管理实质上是高校等管理主体依照一定的管理制度和规范,对高校专任教师进行差异化管理的实践活动,主要涵盖分类聘任、分类调配、分类培训、分类薪酬、分类考核和分类退出等方面的内容。论文引入战略人力资源管理理论、教育人才学理论和教师生涯发展理论,运用文献分析法、历史分析法、调查研究法、比较研究法等主要研究方法,紧扣问题、原因、对策的逻辑框架,展开了对我国高校教师分类管理问题的研究。研究发现,民国时期高校教师分类管理的相关制度规定由中央和省级政府、教育部和各个高校制定和颁布,特点鲜明,主要由国家相关学术组织和高校相关行政管理机构及学术组织予以具体实施,帮助民国时期的高等教育在困境中走出了一条独具特色的发展道路。新中国成立以来,我国高校教师分类管理制度随着我国高等教育发展理念和管理体制的变革而不断演进,为当前我国的高校教师分类管理实践提供了制度基础。美国高校的教师分类管理,既具备教师分类多样、教师分类管理制度体系相对完备、凸显人性化关怀、以服务为中心、教师薪酬待遇普遍较高等共同特征,也存在着院校层面和教师层面的诸多差异。通过对我国高校教师分类管理现状的考察与分析,可以发现,当前我国的高校教师分类管理存在诸多问题:一是在分类聘任方面,存在法理层面的困惑,实践中形成了对于教师发展的现实壁垒;二是在分类调配方面,教师流动不畅,资源配置失衡;三是在分类培训方面,供求失衡,培训形式较为单一,针对性不强;四是在分类薪酬方面,教师两级分化严重,忽视高校教师劳动的精神追求;五是在分类考核方面,考核标准不完善,考核导向有偏差,考核方式不科学;六是在分类退出方面,退出渠道不畅,退出依据不明确,教师考评与退出脱钩。高校教师分类管理制度体系不健全、院校间盲目借鉴、院校制度建设滞后、对分类过度推崇、高校办学自主权缺乏、高校对教师分类管理制度的宣传不足、高校教师分类管理的人性关怀缺失、高校教师职员队伍建设滞后、高校教师管理的统筹性不强是我国高校教师分类管理面临这些问题的主要原因。基于以上的研究发现,论文认为,我国高校教师分类管理的优化:应遵循的七大原则是:差异化发展原则、以人为本原则、多元参与原则、循序渐进原则、统筹协调原则、法制化原则和稳定性原则。应处理好的七对关系是:高校分类发展与教师分类管理的关系、政府引导与高校主导的关系、高校教师职位分类与高校教师分类管理的关系、环境变化与制度变革的关系、高校教师分类管理与高校人力资源统筹管理的问题、制度变革与高校教师队伍稳定的关系、公平与效率的关系。应采取的具体策略是:其一,应通过构建科学的高校教师岗位分类标准,政府、学校、社会等多方协同的制度结构,全域的高校教师分类管理制度结构来建立健全高校教师分类管理制度体系。其二,应通过提升高校教师分类发展与高校分类发展理念的协同性,高校教师分类管理制度建设与高校人才发展体制变革的协同性,高校教师分类管理组织结构变革与高校分类发展组织结构变革的协同性来提升高校教师分类管理与高校分类发展的协同性。其三,要通过扩大高校办学自主权,提升高校统筹协调能力,完善高校宣传机制,强化高校差异化管理理念,构建专业化的高校教师分类管理教育职员队伍等措施提升高校的教师分类管理水平。其四,要通过政府和高校向教师赋权,高校教师主动参与等形式保障高校教师充分参与高校教师分类管理决策。其五,要通过构建符合高校教师分类管理实际的科学的评价指标体系,引入第三方评价机构,明确评价的对象,重视评价结果的适用等措施完善高校教师分类管理的评价与反馈机制。
杨海怡[8]（2016）在《中美高校教师聘任制度比较研究》文中研究指明高校师资队伍建设已成为我国高等教育改革发展和“双一流”建设的重中之重。教师聘任制度是师资队伍建设的核心,科学合理的高校教师聘任制度,是高校建设一支素质优异、结构合理、特色鲜明、富有创新精神和国际竞争力的高水平师资队伍基本保证。通过中美高校教师聘任制度的比较研究,分析两国高校教师聘任制度各自的特点与优势,可以为我国高校教师聘任制度改革与发展提供参考。本研究实地考察了3所中国高校（985高校1所、211高校1所和地方普通高校1所）和3所美国高校（名列美国大学综合排名前八位的私立研究型综合大学1所、私立文理学院1所和公立教学型大学1所）,收集了有关教师聘任制度的文献资料,访谈了8位中国高校管理人员和教师（校长或副校长,学院院长或副院长和系主任,教授或副教授）以及9位美国高校管理人员和教师（校长或副校长,学院院长或副院长和系主任,教授或副教授）;梳理和分析了中美两国高校教师聘任制的发展历程、存在问题和改革趋势;运用贝雷迪比较四步法,对中美两国高校教师聘任制度进行并置分析,从历史、政府、市场和学术四个纵向维度和聘任程序、聘任岗位设置以及聘后管理三个横向维度进行了比较研究,揭示了中美高校教师聘任制度差异。在比较研究的基础上,对高校教师聘任制度进行了理论分析,并提出了我国高校教师聘任制度改革与发展的四方面对策建议。比较研究发现,由于中美高校教师聘任制度建立和发展的背景,包括历史、政府、市场和学术因素影响的差异,使两国高校教师聘任制度呈现了不同的特点,但确保高校社会职能的高质量履行,是两国高校聘任制度的共同基础。有关聘任程序、聘任岗位设置以及聘后管理的比较分析显示,中美大学教师聘任制度有许多相同特征,也有不少差异之处,但是高校教师聘任制如何规范化和科学化,以更有利于高校教学和研究的发展,仍是两国高校教师聘任制改革面临的共同问题。中美两国高校教师聘任制度的差异可归因于两国社会政治经济体制和高等教育管理体制的区别,也可以认为是中美高校对完善教师聘任制度的价值取向上的不同:中国高校教师聘任制度改革的目标主要是为了提升教师教学与研究的效率,增加产出;美国高校教师聘用制度的发展、争议或改革,其关注点是在保护学术自由、为教师提供职业安全和培养组织文化。理论分析表明,构成高校教师聘任制度的主体中,政府、市场和高校各自扮演了不同的角色,成为推动教师聘任制度改革和发展的主要力量。政府起着宏观调控的作用,这种作用是通过相关法律、法规和政策的制定与实施实现的;市场具有资源配置作用,市场通过供求关系推动教师资源的合理配置;高校的作用是自主调节,主要体现在教师聘任制度的日常运行和持续改进上。政府、市场和高校之间需要建立和谐协调和合作共赢关系。有关影响因素上,高校教师聘任制度的发展受到了内部和外部两方面因素的影响。外部因素包括:国际环境和国内环境;内部因素是指高校内部的三种权力:行政权力、学术权力以及学生权力。高校教师聘任制度改革的动力包括了内在动力和外在动力两方面:内在动力是指高校对所承担使命的认知和对发展目标的追求;外在动力来源于社会政治经济需求的变化以及社会和政府赋予高校职能的改变。根据比较研究和理论分析,本研究提出了我国高校教师聘任制度改革和发展的四个对策建议:第一,科学合理的设置岗位。高校要结合自身的特点和职能定位,根据长远发展目标、整体规划和学科建设,合理设置教师岗位;第二,形成公开公平的聘任程序。高校需要建立更为公开、公正的教师招聘体系,明确教师岗位任职资格和教师遴选权等,改变教师晋升局限于学校内部的状况;第三,建立科学规范的聘后管理。在教师晋升和考核上,遵循重点与全面相协调,定量与定性相结合,实行分类考核,合理运用考核结果,建立健全有效的教师退出机制;第四,健全其他配套措施,包括修订相关法律法规,改进人才流动机制,完善社会保障制度等。
石磊[9]（2015）在《辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究》文中认为在高等教育大众化时代,地方高校已经成为我国高等教育的主力军。但长期以来,教师人力资源配置低效一直制约着地方高等教育现代化发展的步伐。2015年4月和7月,李克强总理和习近平总书记先后到东北地区调研并指出深化社会主义市场经济体制改革是解决目前东北发展问题的关键所在。辽宁地方高等教育作为东北地区经济社会发展的一个缩影,同样处于改革发展的下行压力中,特别是高校教师聘任工作还面临着许多困难和问题,制约了地方高校整体办学实力的提升。本文通过对辽宁省23所地方高校的问卷调查和访谈研究,以组织设计等科学理论为指导,结合国家及辽宁省相关管理政策,对当前辽宁省地方高校教师聘任中存在的问题进行深入研究并提出解决对策,力求调动教师工作积极性以提高地方高校人力资源配胃效率,提升地方高校办学质量和办学水平,进一步推动东北地区乃至全国高等教育现代化的发展进程。本文除绪论外,共包括四章内容。第一章是本文研究的理论基础,主要界定了地方高校、高校教师聘任制的基本内涵,重点阐述的组织设计理论、现代人力资源管理理论、高等教育功能理论、系统管理理论等是全文研究的理论依据,并从国家层面到地方层面系统地梳理了本文研究的政策依据。第二章主要结合问卷调查数据和访谈调研材料,概括提出目前辽宁省地方高校在教师聘任制实施中所出现的“学术权力与行政权力倒置、聘任制权威性和约束力不强、聘任方式单一、聘任制配套机制流于形式、绩效考核评价体系不健全”等问题。第三章则从教师聘任制度伦理缺陷、地方高校办学定位不准确、地方高校办学自主权不独立、地方高校执行力不足、地方高校发展缺乏市场化意识等五个方面对教师聘任制问题的成因进行了探讨。第四章基于理论与实际相结合的原则,以“五个转变”总体思路为导向,以组织再造设计理论为指导,重点提出了提升地方高校教师聘任制执行力的七项具体措施。并从政府、社会、高校三者联动的系统关系视角,构建起“政府宏观管学、高校自主办学、社会客观评学,,的聘任制改革模式。辽宁省地方高校在学习和借鉴国内外先进经验的同时,紧密结合本省历史和现实发展需要,从地区文化传统和高等教育特点切入,运用系统思维、组织设计的权变理论和现代人力资源管理理念为指导,提出解决聘任制问题的对策和建议,以期真正发挥出聘任制在提高教师学习和工作积极性、提升地方高校办学效率、切实推进辽宁高等教育持续健康发展等方面的积极作用。
陈勇[10]（2015）在《高校辅导员双重身份研究》文中指出从1953年清华大学设立政治辅导员制度至今,我国的高校辅导员制度已经走过了60多年的历史,对辅导员的身份定位,也经历了“政工干部→政工干部也是师资队伍的一部分→允许评聘教师职称→承认教师身份→确立管理干部和教师的双重身份→强调专业化”的历史变迁。辅导员身份定位的变化,是辅导员制度变化的一个重要内容。随着辅导员制度的变化,辅导员的称呼、选聘准入、职位设置、学历要求和培训培养等也都发生了相应的变化。这些变化折射出思想政治教育随着时代变迁的诸多转变。辅导员制度的变化,是内部动力和外部动力共同作用的结果。教育部24号令规定了辅导员的八大职责,主要分为教育、管理和服务三大方面,他们与辅导员的教师身份、干部身份密切相关,“双重身份”使得辅导员的职责与高校专任教师和管理干部有着很大的不同。辅导员的教师身份并不是通过课堂教学,而是更多地体现在课堂之外的日常教育。辅导员的管理身份也更多地是用管理的手段达到教育学生的目的,更多地是要激发学生的自我管理。高校辅导员的职位设置,在国家层面是意识形态教育的需要,在社会层面是人才培养的需要,学校层面是学生工作队伍内部职责分工的需要,在学生层面是成长成才过程中得到学习、生活、交往、心理、就业、深造等具体指导和帮助的需要。借鉴人力资源管理理论中的“岗位分析”理论,可以编写出辅导员的岗位说明书。通过岗位分析可以看出:辅导员的工作带有很强的实践色彩,单纯强调辅导员的管理干部身份或者是德育教师身份,或者是兼而有之的“双重身份”,都有很大的局限性。笔者进行的问卷调查和访谈显示,绝大多数辅导员和党总支副书记、学生处长等学工领导都认可辅导员的“双重身份”,认为保障了辅导员的待遇,提高了辅导员的地位,但是他们对双重身份带来的问题认识不到位。在职辅导员和新任辅导员都比较倾向于将辅导员的身份定位成一种“服务者”的角色,反映出他们一种更为平等的师生观,但在实际工作中他们可能更多地充当了“管理干部”的角色。如果能够转岗,大部分辅导员选择转岗至教师岗位,从事自己原来所学专业的教学工作。辅导员的双重身份的规定具有重要的现实意义。双重身份与我国高等教育的学生管理模式、高等教育大众化的现状相吻合,与我国大学生的实际情况相一致,有利于提高大学生思想政治教育的成效。相对于原来的单一干部身份,双重身份提高了辅导员的职业声望和实际待遇,为辅导员发展提供了更宽广的空间,蕴含了辅导员的职业化专业化发展方向,有利于辅导员队伍的专业化发展。双重身份与国家、社会以及学生家长对辅导员的要求相一致,有利于促进教育发展和社会进步。双重身份的制度设计会在将来辅导员制度的发展变革中留下不可磨灭的印记。辅导员的双重身份同时也面临着严峻的挑战。第一,双重身份是一种摇摆性的制度设计。双重身份给辅导员带来了身份上的不确定感,辅导员的身份认同面临挑战;调查显示,辅导员倾向于将自己确定为教师身份,而与辅导员工作密切相关的其他人:如大学生、专任教师和行政干部都倾向于将辅导员看成是管理干部;双重身份的定位有可能使辅导员产生教师和干部任何一方的核心利益都无法享受的蝙蝠效应。第二,双重身份给辅导员带来了严重的角色冲突。双重身份导致辅导员角色内容的矛盾性、角色结构的复杂性和不平衡性,双重身份引发辅导员职业价值观和职业行为的冲突。第三,双重身份凸显了辅导员制度体系内在的缺陷与矛盾。《中华人民共和国高等教育法》、《事业单位岗位设置管理试行办法》、《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》等法律规章将高校岗位设为专业技术岗位、行政管理岗位、工勤服务岗位三类岗位,这是一种单一身份的岗位设置取向,而教育部24号令对辅导员的双重身份设置显然与上述上位法律规章不一致;双重身份同时也是一种权宜化的制度设计,具有过渡性、依附性、关照性的特点,不利于辅导员队伍的职业化建设;双重身份的制度设计还与教育领域去行政化改革的发展趋向背道而驰。对辅导员双重身份的定位折射出我国长期存在的功利主义的教育理念、折衷主义的教育定位、管理本位的思维方式。这既是解放前中国共产党干部教育模式的直接影响,也有着政教不分、官师合一、“学而优则仕”的官本位思想等传统文化的深刻印记。从美国高等教育学生事务管理工作发展的历史来看,经过三百多年的发展,美国的高校学生事务管理工作已渐趋成熟,其学生事务工作者的突出特点是队伍职业化、培养专业化、管理职能化、身份稳固化。这启示我们在高校辅导员队伍建设上要强化辅导员身份的专业属性,明确辅导员的身份定位,推进辅导员的职责分工。鉴于高校辅导员双重身份制度设计的合理性因素逐步丧失,根据高等教育、大学生思想政治教育以及辅导员队伍职业化专业化的发展趋势,我们应该逐步消解高校辅导员的双重身份,淡化其干部身份,强化其专业内涵。依据政治性与科学性的统一、现实性与未来性的统一、民族性与世界性统一的原则,可以将辅导员的身份确定为“专业的学生工作者”。以专业学生工作者的身份为依托,依据《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》,可以将辅导员分为初级、中级、高级三个等级,称为全科式、凝聚式、专科式三个发展阶段,实现高校辅导员的职业固化和专业分化的齐头并进,初步构建起有中国特色的辅导员职业化专业化发展的通道与路径。双重身份问题是目前制约辅导员队伍职业化专业化建设的一个症结问题,对辅导员的身份定位进行政策上的调整,可能是推动辅导员队伍职业化专业化建设的一个重要突破口。
二、论高校教师职务聘任制实施过程中的若干关系（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论高校教师职务聘任制实施过程中的若干关系（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)制度悬缺的尴尬:高职院校套用普通本科教师职称制度 |
| (二)治理理念的关照:共同治理能助推职称制度建设的水平 |
| (三)发达地区的经验:东部高职职称制度探索经验需要总结 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、核心概念界定 |
| (一)教育治理 |
| (二)高职院校 |
| (三)教师职称制度 |
| (四)高职院校教师职称制度 |
| 四、理论基础 |
| (一)治理理论 |
| (二)制度有效性理论 |
| (三)教师评价理论 |
| 五、文献综述 |
| (一)国内相关研究综述 |
| (二)国外相关研究综述 |
| 六、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 七、本研究的创新之处 |
| (一)论文选题的视角较新:基于治理理论和制度有效性理论 |
| (二)研究结论比较有新意:服务放权后高职院校教师职称制度 |
| 第一章 我国高职院校教师职称制度的变迁逻辑 |
| 一、我国高职院校教师职称制度的历史变迁 |
| (一)高职院校教师职称制度的同源初创时期(1986—2000年) |
| (二)高职院校教师职称制度的分型探索时期(2001—2016年) |
| (三)高职院校教师职称制度的放权治理时期(2017年—至今) |
| 二、我国高职院校教师职称制度变迁的逻辑 |
| (一)职称制度变迁的深层结构分析 |
| (二)职称制度变迁的动力机制分析 |
| (三)职称制度变迁的路径依赖分析 |
| 第二章 我国高职院校教师职称制度的发展现状 |
| 一、高职院校教师职称制度的探索经验 |
| (一)职称制度制定具有较强合法性 |
| (二)职称制度制定目标设计比较明确 |
| (三)职称制度制定标准趋于合理化 |
| (四)职称制度实施过程逐渐公平 |
| 二、高职院校教师职称制度的数据分析 |
| (一)对职称制度总体认识情况 |
| (二)对教师师德考核评价现状 |
| (三)对教师双师素质评价现状 |
| (四)对教师教学评价的基本情况 |
| (五)对教师科研评价的基本情况 |
| (六)对教师社会服务评价的基本情况 |
| (七)对教师专业技能提升的基本情况 |
| (八)对评审结果争议处理的基本情况 |
| 第三章 高职院校教师职称制度存在的主要问题 |
| 一、制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点 |
| (一)对教师双师素质导向不够明确 |
| (二)对企业实践考核重视程度不够 |
| (三)对教师继续教育考核内容缺失 |
| 二、制度内容建设不够科学,考核内容权重不够合理 |
| (一)教师学历资历要求比较僵化 |
| (二)技术应用与服务条件不明确 |
| (三)分类评审条件制定不尽完善 |
| (四)教学与科研的考核比重失衡 |
| (五)科研考核偏重数量而轻质量 |
| 三、制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性 |
| (一)学生评教分值权重较大 |
| (二)同行评议的客观性不够 |
| 四、评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制 |
| (一)校外同行专家引入不足 |
| (二)评审组织成员的专业程度不够 |
| (三)争议处理机制不健全 |
| 五、制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性 |
| (一)职称评审规定未能彰显高职院校特色 |
| (二)评聘合一难以形成对教师的有效激励 |
| 第四章 高职院校教师职称制度困境的归因分析 |
| 一、制度设计理念的相对滞后 |
| (一)制度设计盲目推崇本科高校评价理念 |
| (二)制度设计尚未能凸显发展性评价理念 |
| 二、制度参与主体的理性不足 |
| (一)利益相关者的有效参与不够 |
| (二)行政权力相对制衡学术权力 |
| (三)制度设计的专业性相对欠缺 |
| 三、制度设计受外部环境制约 |
| (一)教育行政部门主导高职院校评估 |
| (二)学校人事管理部门的自主性不足 |
| 第五章 健全高职院校教师职称制度的政策建议 |
| 一、赋予高职院校更加独立的治理权 |
| (一)明确高职院校治理主体 |
| (二)完善高职院校内部治理 |
| (三)赋予高职院校更大的人事管理权 |
| 二、明确职称制度设计的价值导向 |
| (一)加强教师双师素质价值导向 |
| (二)明确教师双师认证标准建设 |
| (三)完善教师继续教育标准建设 |
| 三、完善职称制度内容设计的科学性 |
| (一)实行分专业、分年龄段考核 |
| (二)完善技术应用与服务内容建设 |
| (三)不断优化教学型、科研型教师考核标准 |
| (四)进一步完善代表作送审制度建设 |
| 四、不断优化评审主体的构成 |
| (一)引入企业专家参与评审组织的组建 |
| (二)扩大校内外、省内外同行专家比例 |
| 五、进一步提高评审方法的规范性 |
| (一)增强学生评教信度 |
| (二)规范同行评审方法 |
| 六、加强职称评审过程监督的有效性 |
| (一)提高评审组织成员专业素养 |
| (二)完善评审专家责任制度建设 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 一、着作类 |
| 二、期刊类 |
| 三、学位论文类 |
| 附录 |
| 附录 A 高职院校人事处人员的调查问卷 |
| 附录 B 高职院校专业课教师调查问卷 |
| 附录 C 对高职院校人事部门进行访谈的提纲 |
| 附录 D 对高职院校人事部门的访谈内容部分摘录 |
| 附录 E 对高职专业课教师进行访谈的提纲 |
| 附录 F 对高职专业课教师的访谈内容部分摘录 |
| 致谢 |
| 攻读研究生学位期间的学术成果 |
（3）公立高校与教师法律关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、问题的缘起与意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究方法 |
| 第一章 公立高校与教师法律关系的司法认定 |
| 第一节 案例类型及纠纷处理现状 |
| 一、案例概况及争议焦点 |
| 二、案例相关法律分析 |
| 三、教师任用方式对法律关系的影响 |
| 第二节 理论界与实务界立场上的冲突 |
| 一、公立高校与教师法律关系学说之争 |
| 二、单一法律关系适用的局限性 |
| 第二章 “复合型法律关系说”的内涵分析 |
| 第一节 公立高校法律地位的界定 |
| 一、公立高校的准行政主体地位 |
| 二、“事业单位法人说”的确立与不足 |
| 三、公务法人地位的优越性 |
| 第二节 公立高校与教师间的行政法律关系分析 |
| 一、基于教师职称授予的行政法律关系 |
| 二、基于教师处分的行政法律关系 |
| 三、基于教师权利与救济的行政法律关系 |
| 第三节 公立高校与教师间的劳动法律关系分析 |
| 一、在劳动法律关系中教师具有从属性 |
| 二、聘任合同与劳动合同具有一致性 |
| 三、聘任合同与劳动合同的差别 |
| 第三章 “复合型法律关系说”的合理性分析 |
| 第一节 “复合型法律关系说”集“行政法律关系说”之优点 |
| 一、应批判对“去行政化”的错误解读 |
| 二、“去行政化”需要必要的行政法律规范 |
| 第二节 “复合型法律关系说”集“劳动法律关系说”之优点 |
| 一、事业单位人事制度改革的走向 |
| 二、教师权利本位的侧重 |
| 第三节 “复合型法律关系说”较单一学说新增优点 |
| 一、有利于明确教师的法律地位 |
| 二、有利于教师权利救济的实现 |
| 第四章 “复合型法律关系说”视角下教师的法律身份——特殊劳动者 |
| 第一节 “特殊劳动者”的法律性质 |
| 一、“特殊劳动者”是“复合型法律关系说”的具体化 |
| 二、高校教师作为“劳动者”的依据 |
| 三、高校教师相较于普通劳动者的特殊性 |
| 第二节 立法中保护“特殊劳动者” |
| 一、《教师法》修订应明确高校教师法律地位改革的目标 |
| 二、法律应明确高校教师与义务教育阶段教师的区别 |
| 三、法律应明确高校教师与行政人员法律地位的区别 |
| 第三节 法的实施中保护“特殊劳动者” |
| 一、在合同关系中保障教师权益 |
| 二、加强对教师权益的司法保障力度 |
| 三、完善替代性纠纷解决机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录(一) 诉讼案例分析表 |
| 附录(二) 教师处分案例表 |
| 致谢 |
（4）中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 概念厘定 |
| 1.4 研究内容、方法与思路 |
| 1.5 创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 高校教师职称晋升制度变迁逻辑分析的理论基础 |
| 2.1 制度变迁研究的制度主义分析传统 |
| 2.2 新制度主义制度变迁理论进展 |
| 2.3 高校教师职称晋升制度变迁逻辑的分析框架 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 中国高校教师职称晋升制度变迁历程 |
| 3.1 中国高校教师职称晋升制度的起点 |
| 3.2 中国高校教师职称晋升制度的民国建构 |
| 3.3 中国高校教师职称晋升制度的现代变迁 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式及评价 |
| 4.1 人为设计为主,自发演进为辅 |
| 4.2 政府主导的强制性与诱致性制度变迁为主 |
| 4.3 断裂式变迁与渐进式变迁交替 |
| 4.4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式的评价 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖 |
| 5.1 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖束缚 |
| 5.2 中国高校师职称晋升制度变迁路径依赖的主体性致因 |
| 5.3 中国高校师职称晋升制度路径依赖的生发机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 中国高校教师职称晋升制度变迁的动力 |
| 6.1 制度环境变化 |
| 6.2 行动主体间的利益冲突 |
| 6.3 行动团体的权力博弈 |
| 6.4 行动主体的认知观念变化 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 中国高校教师职称晋升制度的优化路径 |
| 7.1 优化制度变迁模式,提升制度变迁效益 |
| 7.2 减少制度创新阻力,突破路径依赖 |
| 7.3 强化制度变迁动力,积极促进制度创新 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（5）转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、问题缘起 |
| 二、相关概念解析 |
| 三、文献综述 |
| 四、研究意义 |
| 五、研究方法 |
| 六、研究思路与框架 |
| 第二章 高校教师科研发展动力的理论分析 |
| 第一节 人性假设理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、人性假设理论分析 |
| 二、人性假设理论视野下的高校教师 |
| 三、人性假设理论视野下高校教师科研发展动力的激发 |
| 第二节 人力资源管理理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、人力资源管理理论的演变与发展 |
| 二、人力资源管理与国家实现自主创新战略 |
| 三、战略人力资源管理与高校发展 |
| 四、战略人力资源管理与高校教师人力资本价值提升 |
| 第三节 新制度主义理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、新制度主义流派概述 |
| 二、关于制度与行动者的行为逻辑关系 |
| 三、新制度主义理论与一般地方本科高校行为策略的选择 |
| 四、新制度主义理论与高校教师学术行为策略的选择 |
| 第三章 高校青年教师科研发展动力的问卷调查分析——以福建省为例 |
| 第一节 问卷调查设计与实施 |
| 一、研究对象 |
| 二、研究内容及研究工具 |
| 三、调查研究样本的分布情况 |
| 四、调查的具体实施过程 |
| 第二节 高校青年教师科研发展现状调查结果统计分析 |
| 一、青年教师对学术职业的选择与规划 |
| 二、青年教师的科研意识 |
| 三、高校科研环境 |
| 四、青年教师的科研动机 |
| 五、青年教师的科研参与 |
| 六、青年教师的科研需求 |
| 七、青年教师的科研定位 |
| 八、青年教师的科研成果 |
| 九、青年教师的科研形式 |
| 十、青年教师对学校学术管理制度的评价 |
| 第三节 调查结果的解读 |
| 一、青年教师科研发展现状的总体状况 |
| 二、国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三种类型高校青年教师科研发展现状比较 |
| 三、一般地方本科高校青年教师科研发展优势与劣势 |
| 第四章 一般地方本科高校青年教师科研发展之旅——叙事研究的视角 |
| 第一节 教育叙事研究设计 |
| 一、教育叙事研究的旨趣 |
| 二、研究者角色及研究取向 |
| 三、研究对象的选取 |
| 四、资料的整理与分析 |
| 第二节 学术职业发展中的压力与困惑 |
| 一、大学求学中的学术经历:艰辛与收获 |
| 二、价值多元化的当下,青年教师对学术职业的认知与选择 |
| 三、学术职业发展中面临的压力与困惑 |
| 第三节 人力资源管理核心制度变革中的供给与需求 |
| 一、学校招聘自主权的有限性与高层次人才引进的急迫性之间的矛盾 |
| 二、青年教师对自身成长和专业化发展的迫切需求与学校提供的教师发展制度供给不足之间的矛盾 |
| 三、教师职务聘任制度的组织目标实现度与教师认可度之间的矛盾 |
| 四、师资考核评价管理制度的量化与教师创造性发挥之间的矛盾 |
| 五、激励机制的有效性与青年教师的多样性需求之间的矛盾 |
| 六、绩效目标管理的实施与学校综合治理能力之间的矛盾 |
| 第五章 一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的影响因素分析 |
| 第一节 政府学术工作管理政策对一般地方本科高校转型发展的影响 |
| 一、本科教学工作评估制度 |
| 二、产学研合作政策 |
| 三、高校教师聘任制度 |
| 第二节 一般地方本科高校内部组织与制度对青年教师科研发展动力的影响 |
| 一、狭隘学术观的制约 |
| 二、内部学术组织结构的趋同 |
| 三、学术管理制度行政化的强势 |
| 第三节 一般地方本科高校青年教师的需求与能力对科研发展动力的影响 |
| 一、青年教师需求的多样性、复杂性和差异性 |
| 二、青年教师的学术职业能力亟需提高 |
| 第六章 构建一般地方本科高校青年教师科研发展动力机制 |
| 第一节 国家层面:宏观政策的引导与保障 |
| 一、真正落实好高等教育领域的“管办评分离”政策,进一步提高政府的高等教育治理能力 |
| 二、进一步理顺中央与地方、省级与市级政府对教育管理的权责关系 |
| 三、依法明确政府与高校之间的权责关系 |
| 第二节 高校层面:组织支持和制度激励的双驱动 |
| 一、定位多维学术观,是拓宽青年教师科研发展的方向标 |
| 二、释放基层学术组织活力,是提升青年教师学术生产力的动力源 |
| 三、发挥制度效能,是激发青年教师科研发展动力的助推器 |
| 第三节 个体层面:增强自主发展意识,发挥主观能动性 |
| 一、科学谋划学术职业生涯规划 |
| 二、自觉遵循师德规范、提升师德境界 |
| 三、倡导“自我导向学习”模式,助力科研发展 |
| 结语 |
| 附录 |
| 附录Ⅰ 校青年教师科研发展动力调查问卷 |
| 附录Ⅱ 高校青年教师科研发展动力相关问题的青年教师访谈提纲 |
| 附录Ⅲ 高校青年教师科研发展动力相关问题的管理人员访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 博士在读期间取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
（6）法治视角下的中国高校人事制度改革研究 ——以高校与教师的法律关系为核心（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究现状与述评 |
| 1.5 研究思路、方法及创新点 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 基本概念的界定 |
| 2.2 主要的理论基础 |
| 3 中国高校人事制度改革中高校与教师法律关系的变迁 |
| 3.1 清末时期：君臣依附关系 |
| 3.2 民国时期：平等契约关系 |
| 3.3 新中国计划经济时期：行政法律关系 |
| 3.4 新中国市场经济时期：法律关系转变 |
| 4 中国高校人事制度改革中高校与教师法律关系的解析 |
| 4.1 高校与教师法律关系中高校法律地位 |
| 4.2 高校与教师法律关系中教师法律地位 |
| 4.3 高校与教师法律关系的本质及其特征 |
| 4.4 高校与教师法律关系中聘用合同属性 |
| 4.5 高校与教师法律关系中教师权利救济 |
| 5 国外公立高校人事制度中高校与教师法律关系的比较 |
| 5.1 美国公立高校与教师的法律关系 |
| 5.2 英国公立高校与教师的法律关系 |
| 5.3 德国公立高校与教师的法律关系 |
| 5.4 法国公立高校与教师的法律关系 |
| 5.5 美、英、德、法高校与教师法律关系的比较及启示 |
| 6 中国高校人事制度改革中高校与教师法律关系的重构 |
| 6.1 完善高等学校法人制度 |
| 6.2 厘清高校教师权利义务 |
| 6.3 规范高校教师合同管理 |
| 6.4 健全教师权益救济制度 |
| 7 中国高校人事制度改革的法治化设计与未来发展展望 |
| 7.1 中国高校人事制度改革的法治化设计 |
| 7.2 中国高校人事制度未来发展趋势展望 |
| 8 结语 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究局限 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 一、中文文献 |
| 二、外文文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 调查问卷 |
| 附录3 攻读博士学位期间发表论文目录及参与的课题 |
（7）我国高校教师分类管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题缘由与意义 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的难点、重点和创新点 |
| 1.4.1 研究的重点 |
| 1.4.2 研究的难点 |
| 1.4.3 研究的创新点 |
| 2 高校教师分类管理的理论分析 |
| 2.1 高校教师分类管理的核心概念界定与相关概念辨析 |
| 2.1.1 高校教师分类管理的核心概念界定 |
| 2.1.2 高校教师分类管理的相关概念辨析 |
| 2.2 高校教师分类管理的目标 |
| 2.3 高校教师分类管理的主要内容 |
| 2.4 高校教师分类管理的评价 |
| 2.5 研究高校教师分类管理的理论基础 |
| 2.5.1 战略人力资源管理理论 |
| 2.5.2 教育人才学理论 |
| 2.5.3 教师生涯发展理论 |
| 3 我国高校教师分类管理制度的历史回溯 |
| 3.1 民国时期高校教师分类管理制度的回溯 |
| 3.1.1 民国时期高校教师分类管理制度建立的背景 |
| 3.1.2 民国时期的高校教师分类管理制度考察 |
| 3.1.3 民国时期高校教师分类管理制度的反思及启示 |
| 3.2 新中国高校教师分类管理制度的演进 |
| 3.2.1 高校教师分类聘任制度的演进 |
| 3.2.2 高校教师分类调配制度的演进 |
| 3.2.3 高校教师分类培训制度的演进 |
| 3.2.4 高校教师分类薪酬制度的演进 |
| 3.2.5 高校教师分类考核制度的演进 |
| 3.2.6 高校教师分类退出制度的演进 |
| 4 我国高校教师分类管理现状考察 |
| 4.1 我国高校教师分类管理制度文本分析—以山东、湖北、广西三地9所高校为例 |
| 4.2 我国高校教师分类管理的现状 |
| 4.2.1 样本概况 |
| 4.2.2 高校教师分类管理制度及其实施状况分析 |
| 5 我国高校教师分类管理面临的主要困境及归因分析 |
| 5.1 我国高校教师分类管理面临的现实困境 |
| 5.1.1 高校教师分类聘任面临的现实困境 |
| 5.1.2 高校教师分类调配面临的现实困境 |
| 5.1.3 高校教师分类培训面临的现实困境 |
| 5.1.4 高校教师分类薪酬面临的现实困境 |
| 5.1.5 高校教师分类考核面临的现实困境 |
| 5.1.6 高校教师分类退出面临的现实困境 |
| 5.2 我国高校教师分类管理面临困境的归因分析 |
| 5.2.1 政府层面法规缺失 |
| 5.2.2 院校间盲目借鉴 |
| 5.2.3 院校制度建设滞后 |
| 5.2.4 政府和学校过度推崇教师分类 |
| 5.2.5 高校缺乏办学自主权 |
| 5.2.6 高校对高校教师分类管理相关制度宣传不足 |
| 5.2.7 高校教师分类管理的人文关怀缺失 |
| 5.2.8 教育职员队伍建设滞后 |
| 5.2.9 高校教师管理的统筹性不强 |
| 6 美国高校教师分类管理及启示—以美国纽约大学等三所高校为例 |
| 6.1 美国高校教师分类管理审视 |
| 6.1.1 美国高校教师分类聘任 |
| 6.1.2 美国高校教师分类调配 |
| 6.1.3 美国高校教师分类培训 |
| 6.1.4 美国高校教师分类薪酬 |
| 6.1.5 美国高校教师分类考核 |
| 6.1.6 美国高校教师分类退出 |
| 6.2 美国高校教师分类管理的特征 |
| 6.2.1 高校教师分类管理的主要共性 |
| 6.2.2 高校教师分类管理的个性 |
| 6.3 美国高校教师分类管理的启示 |
| 6.3.1 高校教师分类管理应与高校发展阶段相适应 |
| 6.3.2 构建完备的教师分类管理制度体系 |
| 6.3.3 强调服务意识 |
| 6.3.4 改善高校教师薪酬待遇 |
| 6.3.5 尊重教师个体差异 |
| 7 我国高校教师分类管理的优化 |
| 7.1 高校教师分类管理的优化应遵循的原则 |
| 7.1.1 差异化发展原则 |
| 7.1.2 以人为本原则 |
| 7.1.3 多元参与原则 |
| 7.1.4 循序渐进原则 |
| 7.1.5 统筹协调原则 |
| 7.1.6 法制化原则 |
| 7.1.7 稳定性原则 |
| 7.2 我国高校教师分类管理优化必须处理好的的几对关系 |
| 7.2.1 高校分类发展与教师分类管理的关系 |
| 7.2.2 政府引导与高校主导的关系 |
| 7.2.3 高校教师职位分类与高校教师分类管理的关系 |
| 7.2.4 环境变化与制度变革的关系 |
| 7.2.5 高校教师分类管理与高校人力资源统筹管理的关系 |
| 7.2.6 制度变革与高校教师队伍稳定的关系 |
| 7.2.7 公平与效率的关系 |
| 7.3 我国高校教师分类管理优化的具体策略 |
| 7.3.1 建立健全高校教师分类管理制度体系 |
| 7.3.2 提升高校教师分类发展与高校分类发展的协同性 |
| 7.3.3 提升高校的教师分类管理水平 |
| 7.3.4 高校教师要充分参与高校管理决策 |
| 7.3.5 完善高校教师分类管理的评价与反馈机制 |
| 8 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: 高校教师分类管理现状的调查问卷 |
| 附录2: 访谈提纲(高校教师) |
| 附录3: 访谈提纲(学校领导) |
| 附录4: 访谈提纲(高校人事部门领导) |
| 附录5: 访谈提纲(二级学院院长) |
| 读博期间主要学术成果 |
| 后记 |
（8）中美高校教师聘任制度比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究目的和内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 基本概念界定 |
| 1.4.1 高校教师聘任制度 |
| 1.4.2 终身教职制度 |
| 1.4.3 职务和职称 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 中国高校教师聘任制度相关研究 |
| 2.1.1 关于我国高校教师聘任制度存在的问题的研究 |
| 2.1.2 关于借鉴美国高校聘任制度改革的建议和对策的研究 |
| 2.2 美国高校教师聘任制度相关研究 |
| 2.2.1 关于美国高校教师聘任制度的研究 |
| 2.2.2 关于美国的终身教职制度的研究 |
| 2.2.3 关于美国终身教职制度改革的研究 |
| 2.3 国内关于美国高校教师聘任制度的研究 |
| 2.4 小结 |
| 2.4.1 有关中国大学教师聘任制度研究 |
| 2.4.2 有关美国大学教师聘任制度的研究 |
| 2.4.3 关于中美高校教师聘任制度比较研究 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 研究设计的理论依据 |
| 3.1.1 比较教育认识论 |
| 3.1.2 事业单位岗位管理制度 |
| 3.2 研究概念框架 |
| 3.3 技术路线 |
| 3.3.1 贝雷迪比较教育理论的研究模型 |
| 3.3.2 技术路线 |
| 3.4 研究方法 |
| 3.4.1 访谈研究 |
| 3.4.2 比较研究 |
| 3.4.3 研究方法总结 |
| 第4章 中国高校教师聘任制度 |
| 4.1 中国高校教师聘任制度的发展过程 |
| 4.2 中国高校教师聘任制度的现状 |
| 4.2.1 中国高校教师聘任制度中岗位设置 |
| 4.2.2 中国高校教师聘任制度中聘任程序 |
| 4.2.3 中国高校教师聘任制度中聘后管理的现状 |
| 4.3 中国高校教师聘任制度的改革与问题 |
| 4.3.1 我国高校教师聘任制的改革成就 |
| 4.3.2 我国高校教师聘任制改革的问题 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 美国高校教师聘任制度 |
| 5.1 美国高校教师聘任制度的发展过程 |
| 5.1.1 早期美国教师聘任制的形成 |
| 5.1.2 终身教职聘任制的建立及发展 |
| 5.1.3 美国高校教师聘任制的特点 |
| 5.1.4 美国高校教师聘任制的影响因素 |
| 5.1.5 美国高校教师聘任制度的价值取向 |
| 5.2 美国高校教师聘任制度的现状 |
| 5.2.1 岗位设置 |
| 5.2.2 聘任程序 |
| 5.2.3 聘后管理 |
| 5.3 美国高校教师聘任制度的问题与改革 |
| 5.3.1 美国高校教师聘任制度存在的问题 |
| 5.3.2 美国高校教师聘任制度的改革 |
| 5.4 小结 |
| 第6章 中美高校教师聘任制度比较 |
| 6.1 影响中美高校教师聘任制度的主要因素分析 |
| 6.1.1 历史因素 |
| 6.1.2 政府管理 |
| 6.1.3 市场因素 |
| 6.1.4 学术因素 |
| 6.2 中美高校教师聘任制度的差异比较 |
| 6.2.1 岗位设置 |
| 6.2.2 聘任程序 |
| 6.2.3 聘后管理 |
| 6.3 小结 |
| 第7章 高校教师聘任制度的理论分析和对策建议 |
| 7.1 高校教师聘任制度的理论分析 |
| 7.1.1 高校教师聘任制度的主体 |
| 7.1.2 影响高校教师聘任制度的内外部因素 |
| 7.1.3 高校教师聘任制度改革与发展的动力 |
| 7.2 我国高校教师聘任制度改革与发展的对策建议 |
| 7.2.1 科学合理的设置岗位 |
| 7.2.2 形成公开公平的聘任程序 |
| 7.2.3 建立科学规范的聘后管理 |
| 7.2.4 健全其他配套措施 |
| 7.3 小结 |
| 第8章 研究总结 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.1.1 中国高校教师聘任制度的历史、现状与改革 |
| 8.1.2 美国高校教师聘任制度的历史、现状与改革 |
| 8.1.3 影响中美两国高校教师聘任制度的因素以及两者之间的差异 |
| 8.1.4 有关我国高校教师聘任制度改革与发展的对策建议 |
| 8.2 研究反思 |
| 8.2.1 研究的不足之处 |
| 8.2.2 需要进一步探讨的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（9）辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 绪论 |
| 一、研究背景与问题 |
| (一) 地方高校是推进我国高等教育现代化发展的主体力量 |
| (二) 教师聘任制是地方高校建立现代大学制度的重要内容 |
| (三) 教师聘任制问题是影响地方高校健康可持续发展的关键所在 |
| (四) 研究的主要问题 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一) 国外关于高校教师聘任制问题的相关研究 |
| (二) 国内关于高校教师聘任制问题的相关研究 |
| (三) 对已有研究成果的评价 |
| 三、研究意义、方法与创新 |
| (一) 研究意义 |
| (二) 研究方法 |
| (三) 主要创新点 |
| (四) 不足之处 |
| 第一章 辽宁省地方高校教师聘任制问题研究的理论基础 |
| 一、高校教师聘任制的基本概念 |
| (一) 对地方高校的内涵界定 |
| (二) 对高校教师聘任制的概念阐析 |
| 二、地方高校教师聘任制问题研究的理论视角 |
| (一) 组织设计理论 |
| (二) 现代人力资源管理理论 |
| (三) 高等教育功能理论 |
| (四) 系统管理理论 |
| 三、地方高校教师聘任制问题研究的政策依据 |
| (一) 国家高校教师聘任制政策的主要演变历程及述评 |
| (二) 辽宁省地方高校教师聘任制政策的主要内容及述评 |
| 第二章 对辽宁省地方高校教师聘任制问题的调查分析 |
| 一、辽宁省地方高校教师队伍发展现状 |
| (一) 教师队伍人才流失严重 |
| (二) 引进和稳定高端教师人才成为“瓶颈” |
| 二、辽宁省地方高校教师聘任制问题的主要表现 |
| (一) 政府管理主导着高校教师聘任制实施的各个环节 |
| (二) 地方高校实施教师聘任制中存在的主要问题 |
| 第三章 辽宁省地方高校教师聘任制问题成因探究 |
| 一、伦理缺陷必然带来地方高校教师聘任制的诸多困难 |
| (一) 主体伦理取向差异是聘任制制定与实施的主要障碍 |
| (二) 制度本身的伦理缺陷是聘任制问题出现的直接原因 |
| 二、办学定位不准确影响地方高校教师聘任制的科学施行 |
| (一) 脱离实际的办学定位增大了教师聘任工作的难度 |
| (二) 大学章程制定实施工作不力使得教师聘任工作难以落实 |
| 三、办学自主权不独立是地方高校教师聘任制问题的根源 |
| (一) 地方高校产权结构不明晰直接影响教师工作态度 |
| (二) 地方高校没有独立的人事管理权不利于教师聘任制全面推行 |
| (三) 行政权力主导地方高校教学科研工作阻碍教师聘任制实施 |
| 四、地方高校执行力不足影响了教师聘任制的有效实施 |
| (一) “信息不对称”容易导致地方高校教师聘任制信息机制失衡 |
| (二) “近亲繁殖”、“人情因素”不利于地方高校人力资源优化配置 |
| (三) 教师管理文化的惯性思维歪曲了对教师聘任制的正确认识 |
| 五、缺乏市场化意识加大了地方高校教师聘任制实施的难度 |
| (一) 高等教育市场化意识不足使得教师聘任制缺乏活力 |
| (二) 低市场化的分配制度无法吸引和激励地方高校教师 |
| (三) 社会保障制度不健全制约了教师聘任制的全面实施 |
| (四) 不发达的人才市场难以为教师人才的自由流动提供平台 |
| 第四章 系统推进辽宁省地方高校教师聘任制改革的对策 |
| 一、以“五个转变”的总思路来清除地方高校教师聘任制改革的障碍 |
| (一) 教师自身观念从“单位人”向“社会人”的转变 |
| (二) 教师管理方式从“身份管理”向“岗位管理”的转变 |
| (三) 教师聘任地位从“形式平等”向“实质平等”的转变 |
| (四) 教师聘任目标从“效率至上”向“学术优先”的转变 |
| (五) 教师聘任形式从“评聘合一”向“评聘分离”的转变 |
| 二、加强组织再造设计,提升地方高校教师聘任制的执行力 |
| (一) 规范教师遴选机制 |
| (二) 科学设置教师聘任岗位 |
| (三) 规范教师聘任合同的拟定 |
| (四) 建立科学的绩效考核评价体系 |
| (五) 完善教师激励机制 |
| (六) 深化薪酬分配制度改革 |
| (七) 建立教师争议处理及退出安置机制 |
| 三、构建政府、高校、社会三联动的聘任制改革模式 |
| (一) 强化政府宏观“管学”职能,做地方高校教师聘任工作的“掌舵人” |
| (二) 增强高校自主“办学”能力,做地方高校教师聘任工作的“主导者” |
| (三) 完善社会组织客观“评学”功能,做地方高校教师聘任工作的“保障者” |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（10）高校辅导员双重身份研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 徘徊在双重身份之间 |
| 第一节 问题缘起与研究意义 |
| 第二节 核心概念界定 |
| 第三节 研究现状 |
| 第四节 思路与方法 |
| 第五节 创新与不足 |
| 第一章 高校辅导员身份定位的历史变迁 |
| 第一节 高校辅导员制度产生的历史背景 |
| 第二节 高校辅导员身份定位的发展轨迹 |
| 一、政工干部 |
| 二、是政工干部,也是师资队伍的一部分 |
| 三、允许评聘教师职称 |
| 四、承认教师身份 |
| 五、管理干部和教师的双重身份 |
| 六、专业化职业化 |
| 第三节 与高校辅导员身份相关的其他制度的演变 |
| 一、称呼 |
| 二、选聘准入 |
| 三、职位设置 |
| 四、学历要求与培训培养 |
| 五、制度变迁所折射出的思想政治教育的发展变化 |
| 第四节 高校辅导员制度发展的动力分析 |
| 一、高校辅导员制度的构建与演化 |
| 二、高校辅导员制度发展的动力系统 |
| 第二章 高校辅导员的工作职责及岗位设置 |
| 第一节 高校辅导员工作职责的演变 |
| 一、高校辅导员工作职责的演变历程 |
| 二、现阶段高校辅导员的职责分析 |
| 三、高校辅导员的教育职责与教师身份 |
| 四、高校辅导员的管理职责与干部身份 |
| 第二节 高校辅导员与专任教师工作职责的比较 |
| 一、高校专任教师的工作职责 |
| 二、工作职责比较 |
| 第三节 高校辅导员与管理干部工作职责的比较 |
| 一、高校管理干部的工作职责 |
| 二、工作职责比较 |
| 第四节 高校辅导员的岗位设置 |
| 一、岗位设置的依据 |
| 二、基于岗位分析理论的岗位设置 |
| 第三章 高校辅导员双重身份的认知调查 |
| 第一节 问卷设计 |
| 一、研究思路与问卷形成 |
| 二、调查预想 |
| 第二节 数据分析 |
| 一、调查对象的基本情况 |
| 二、辅导员工作的基本情况 |
| 三、对辅导员工作的情感态度 |
| 四、对辅导员岗位发展出路的打算 |
| 五、对辅导员角色身份的认识 |
| 六、关于职业化专业化的开放性问题 |
| 第三节 调查结论 |
| 一、辅导员队伍建设取得了可喜的成绩 |
| 二、辅导员双重身份的确立存在不少问题 |
| 三、调查预想的验证 |
| 第四章 双重身份的价值和意义 |
| 第一节 双重身份的产生背景 |
| 一、“后继乏人”、“育人不教书”——政治辅导员的尴尬 |
| 二、“教师化、专业化”——稳定政治辅导员队伍的举措 |
| 第二节 双重身份的重要意义 |
| 一、有利于提高大学生思想政治教育的成效 |
| 二、有利于推动辅导员队伍专业化建设 |
| 三、有利于促进教育发展和社会进步 |
| 第五章 双重身份的挑战与困境 |
| 第一节 身份定位的摇摆性 |
| 一、辅导员的身份认同危机 |
| 二、身份摇摆的实证调查 |
| 三、身份摇摆与蝙蝠效应 |
| 第二节 角色内容的冲突性 |
| 一、角色的基本概念 |
| 二、角色冲突的类型 |
| 三、双重身份导致的角色冲突 |
| 第三节 制度设计的矛盾性 |
| 一、冲突性 |
| 二、权宜化 |
| 三、行政化 |
| 第四节 双重身份的哲学反思 |
| 一、双重身份的理念溯源 |
| 二、双重身份的文化归因 |
| 第六章 高校辅导员的身份重建 |
| 第一节 双重身份的变革依据和目标 |
| 一、变革的依据 |
| 二、变革的目标 |
| 第二节 美国高校学生事务管理工作的启示 |
| 一、美国高校学生事务管理工作简介 |
| 二、美国高校学生事务工作者的基本特点 |
| 三、对我国辅导员身份定位的主要启示 |
| 第三节 高校辅导员身份定位的未来构想 |
| 一、辅导员“专业学生工作者”的身份定位 |
| 二、辅导员“专业学生工作者”的建构原则 |
| 三、辅导员“专业学生工作者”的职业构想 |
| 余论 双重身份制度设计的政策展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:安徽省2012年高校辅导员上岗培训问卷调查表 |
| 附录2:安徽省2012年高校辅导员高级研修问卷调查表 |
| 附录3:高校专任教师和管理干部访谈提纲 |
| 攻读学位期间的主要科研成果 |
| 致谢 |
四、论高校教师职务聘任制实施过程中的若干关系（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研[D]. 郑梦真. 河南大学, 2020(02)
- [3]公立高校与教师法律关系研究[D]. 于颖珊. 华东师范大学, 2020(12)
- [4]中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究[D]. 徐苏兰. 中国矿业大学, 2020(01)
- [5]转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例[D]. 黄海群. 厦门大学, 2018(06)
- [6]法治视角下的中国高校人事制度改革研究 ——以高校与教师的法律关系为核心[D]. 阎峻. 华中科技大学, 2018(05)
- [7]我国高校教师分类管理研究[D]. 李汉学. 武汉大学, 2017(06)
- [8]中美高校教师聘任制度比较研究[D]. 杨海怡. 上海师范大学, 2016(06)
- [9]辽宁省地方高校教师聘任制问题及对策研究[D]. 石磊. 东北师范大学, 2015(10)
- [10]高校辅导员双重身份研究[D]. 陈勇. 安徽师范大学, 2015(12)