一、浅谈国企改革中人事干部应具备的素质（论文文献综述）
魏志琨[1]（2021）在《中石油玉门油田炼油化工总厂车间主任胜任力模型构建》文中研究表明中石油玉门油田公司炼化总厂的车间主任多从技术能手、业务尖子中脱颖而出,但在具体管理工作中,出现了技术上是好手、管理上有短板的情况,导致了个别车间管理工作开展不好、员工情绪不高、意见很大的情况,很大程度上影响了经营效率,影响了企业的科学发展。在国企改革转型的大背景下,通过科学有效的素质测评工具和人力资源管理,建立更加有效、符合生产实际、企业发展需求的车间主任选拔制度,并对其进行评价就显得十分必要。众多研究表明,胜任力模型是一种保证决策层在不同情形下能够保持相同标准进行人才甄选、能够保证人员胜任工作、更快实现最大生产力的方法。本文通过建立车间主任胜任力模型进行模拟评估,拟选拔出优秀的车间主任,评估他们对于岗位的胜任程度,进而提升整个企业的管理效率和经营利润。在模型构建中,本文首先对基层管理者、胜任力的相关理论进行了阐述。其次介绍了研究对象车间主任的胜任力现状分析,然后通过相关的文献的整理和回顾、组织目标分析、岗位责任分析、行为事件访谈,提取了沟通协作、公平性、灵活性、激励、责任意识、识人用人、授权、组织决策能力、创新能力、成就导向、关注质量、战略导向、执行力、个人影响力、关心他人、尊重他人、经济思维、专业知识、自信、诚实正直、自我学习、抗压能力、廉洁自律、人际理解能力、服务精神、奉献精神等26项胜任力要素,基于此编制了胜任力要素调查问卷。在充分考虑了职能、工龄、性别等多方面的因素后,进行问卷调查,共发放问卷510份,回收有效问卷450份,然后使用SPSS25软件对问卷结果进行了分析。通过探索性因子分析,把26项胜任力要素进行降维并归纳,共得到管理、成就与行动、影响力、认知、个人效能、帮助与服务6个维度,由此构建了6个维度、26项胜任力要素的中石油玉门油田炼化总厂车间主任胜任力模型。最后,基于胜任力模型,对现有的车间主任的选拔和培训体系进行了优化,并创新性地提出了制定炼化总厂员工的职业生涯规划和个人发展计划。本研究成果将为炼化总厂的人才培养、干部选拔、人力资源管理等各方面提供重要的参考依据,在一定程度上也可以丰富石化行业基层管理者胜任力模型相关理论的研究。
肖子豪[2]（2020）在《A公司薪酬管理体系优化研究》文中研究指明A公司作为W市国资委管理的市属大型城投类国有企业,虽然企业经营良好、发展前景优良,但薪酬管理体系一直是被干部职工诟病最多的工作,特别是近两年,这一问题越加突出,一定程度上阻碍了公司进一步发展的步伐。因此,优化改善A公司薪酬管理体系,是企业管理者急需解决的重点问题。本文结合组织扁平化、战略性薪酬、宽带薪酬、综合激励等各种相关理论,围绕优化提升A公司薪酬管理体系这一主题进行分析研究。在问题分析阶段,主要介绍了A公司的发展现状和当前薪酬管理体系存在的主要问题,并通过薪酬满意度调查分析了问题存在的原因。在制定优化提升方案阶段,结合A公司的战略发展规划、人力资源规划、组织及人员适用性等方面,选择并制定了符合A公司实际情况的薪酬管理体系,并对该体系进行了详细的介绍和设计。在实施与保障阶段,一方面,列出了实施宽带薪酬的具体步骤,也考虑了一系列保障措施;另一方面,对宽带薪酬实施后的结果进行了合理预测。本文对A公司薪酬管理体系进行分析及优化,不仅使其更有竞争力,也更加符合A公司的战略发展规划和人力资源发展愿景。此外,本文研究的宽带薪酬体系,对其它同类型的国有企业也有一定价值的参考和借鉴意义。
鄂义强[3]（2020）在《中国大学生就业中政府责任研究》文中提出自中国普通高等学校实施扩招政策以来,中国高等教育由培育“精英”逐渐走向大众化,大学毕业生人数从扩招后第一届（2003年）的212万人次上升到2019年的834万人次,在就业市场化的今天,大学生就业难成为社会的热点问题之一。党的十九大报告明确提出:“就业是最大的民生,要坚持就业优先战略和积极就业政策,实现更高质量和更充分就业。”随着大学生就业问题日益凸显,中国政府对大学生就业的重视程度不断加大,已将大学生就业问题上升到一个保障和改善民生的高度加以重视,同时国家层面不断出台系列的就业政策引导和促进大学生就业。在此背景下,大学生就业中政府责任的问题研究显得十分迫切和必要。本文选择了中国大学生就业中政府责任进行研究,也就是把大学生就业与政府责任这两个带有根本性的问题结合起来进行研究,将大学生就业置于整体政府责任的建构逻辑中去考察,从而有助于厘清政府在大学生就业中要承担的有关责任,在此基础上展开问题研究,就可以明晰大学生就业中政府责任构建的重点。厘清中国大学生就业中的政府责任,是开展大学生就业中政府责任研究的逻辑起点。通过对大学生就业与政府责任之间关系的省思,依据责任政府理论、马克思主义中国化的民本观、市场失灵理论、新公共服务理论、供给侧结构性改革理论,依据现实中政府维护公民基本生存和发展权的政府基本职责,实现社会公平正义的社会主义国家政府职责,阐释政府对大学生就业履行责任的必要性,厘定中国大学生就业中政府责任为政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任。一般而言,研究社会现象和相关问题,都不能割裂历史的纵向联系,对改革开放以来中国政府在不同就业制度时期促进大学生就业的政府责任履行状况进行考察,也就是于历史演进中去考察大学生就业政府责任的履行,阐释大学生就业中政府履行责任的合理性及存在的问题,凸显20世纪末大学生自主择业时期政府责任履行上存在的问题,确保当代大学生就业政府责任研究的历史承续性,为进行深层次的问题研究打下基础。呈现当代中国大学生就业中政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任履行的总体现状,在此基础上开展中国大学生就业中政府责任的问题研究。为提高研究的可信度与客观性,以网络问卷调查和个案访谈进行实证研究。编制《毕业年级大学生就业中政府责任履行情况调查问卷》,调查对象涵盖全国52所高校、20 197名大学毕业生,通过社会学统计软件SPSS对问卷数据进行分析,主要采用频率分析法和交叉分析法,分别得出频率分析结果和交叉分析结果。同时对部分用人单位负责人和政府官员进行个案访谈。在实证研究的基础上,进行大学生就业中政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任三个向度的问题研究。大学生就业中政府调控责任履行上的问题为:就业政策对大学生个人需求关注不够,就业政策的规划性与协同性亟待提升。大学生就业中政府服务责任履行上的问题为:高校以就业服务促进大学生就业主体意识不强,公共就业服务机构促进大学生就业作用不明显。大学生就业中政府监督责任履行上的问题为:回应大学生就业状况的高等教育质量有效监督不足,大学生平等就业法治环境建设滞后,大学生就业政策监督机制不健全。深入研究英国、美国、日本、瑞典等发达国家,俄罗斯等经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况,从中得到有益启示。在此基础上,立足中国国情,提出中国大学生就业中政府责任履行的重要性与特殊性,以及中国大学生就业政府责任构建必须坚持的中国道路。最后在现实的逻辑上回应理论逻辑中所厘定的大学生就业中的政府责任。探索立足中国国情的大学生就业政府责任履行的建构性策略:在政府调控责任上的策略建议为,树立以人为本的就业政策理念,提升就业政策的规划性与协同性;在政府服务责任上的策略建议为,强化高校就业服务促进大学生就业的主体意识,增强公共就业服务的大学生就业服务供给能力;在政府监督责任上的策略建议为,以政府监督优化高校人才培养机制,以法律制度保障大学生平等就业,以主体问责制提升就业政策执行实效性。从而在现实的逻辑上,形成中国大学生就业中的政府责任促进机制,力求逐步破解中国的大学生就业问题。
杨丽云[4]（2020）在《国企职业经理人法律制度研究与设计 ——以竞争型国有企业为重点》文中指出国有企业作为国民经济发展的中坚力量,随着市场经济的不断发展,对其进行相应程度的改革与调整一直是国家战略发展的重要组成部分。国企改革由来已久,但改革任务仍未完成,而是进入了深水区。2013年11月十八届三中全会为国企深化改革指明了诸多方向,这其中便首次正式提出了在国企中建立职业经理人制度。此后,一系列文件政策的出台、改革试点的实践以及国资委相应行政规范性文件的颁布与试行,使得国企职业经理人制度建设成为当前国企改革的重要一环。国企职业经理人制度的大力推行亦带来了诸多法律问题,然而当前阶段对于国企职业经理人制度的研究资料文献本身就数量较少、质量亦参差不齐;有关法律问题的研究就更是少之又少,而且相较改革的不断推进,当前的法律研究更是处于较为滞后的阶段,所提出的法律问题都尚未得到解决。因此笔者选择立足于当前改革节点,首先对当前国企改革为何推行职业经理人制度、国企职业经理人改革的实践以及法律制度设计的必然性和必要性进行了探析,其次对于经理、职业经理人和国企职业经理人的法律概念和法律地位进行了界定,并得出了国企职业经理人是特殊种类的经理人的结论,为后续法律研究打下基础。随后,笔者对于国企职业经理人的权利与义务进行了深入的分析,既研究了当前阶段立法现状,又探讨了推行职业经理人制度过程中权利、义务及责任相关立法的缺失,尤其针对竞争型国有企业、国企经理以及职业经理人的特殊性进行探讨研究。接下来,基于国企职业经理人的独特性,笔者将视角投至国企职业经理人的激励与约束机制,并从薪酬、保险、股权、精神四层激励机制和市场、制度、法律、组织四重约束机制来对国企职业经理人的相关法律问题进行透彻把握,确保切实有效地为竞争型国企推行职业经理人制度保驾护航。最后,基于上述分析研究,笔者对于国企职业经理人相关法律制度进行了针对性的设计与提出,从“法律制度设计之前提、权利法律制度设计、义务与责任法律制度设计、激励与约束机制、其他辅助制度”五个模块做出了全面性的建设性的构想,以期弥补当前阶段法律的缺失,为后续理论和实践的法律研究与设计贡献自己的微薄之力,从而能够做到以法治促改革,真正实现改革与立法良性互动。
梁智亮[5]（2020）在《新时代中国共产党青年干部队伍建设研究》文中认为青年干部的健康成长是事关党和国家未来发展的百年大计,在中国特色社会主义进入了新时代这一新的历史方位下,中国共产党青年干部队伍建设的重要性日益凸显。系统研究新时代中国共产党青年干部队伍建设的主要内容,对丰富发展中国共产党干部队伍建设理论、开展青年干部培养工作具有重要意义。本文旨在就新时代中国共产党青年干部队伍建设的机制背景、现实境遇、主要成果和价值意义等问题进行探讨。本论文分为五个部分:第一部分,研究青年干部的概念范围及新时代中国共产党青年干部队伍建设的价值内涵,也是本文理论研究的出发点。第二部分,通过理论来源与实践依据两方面研究青年干部队伍建设的机制背景。第三部分,归纳总结新时代青年干部“个体化”、“国际化”、“创新化”与“信息化”的时代特点,并结合当前中国共产党青年干部队伍建设中面临的问题现象,围绕“认知、选用、培育、监管”四个方面进行观点提取,剖析研究当前中国共产党青年干部队伍建设的现实境遇,进一步挖掘和明确下一步工作的着力点与关键点。第四部分,阐述新时代中国共产党青年干部队伍建设的主要内容,归纳总结出中国共产党对于新时代青年干部:“肯定作用”、“重视特点”、“加大投入”的认知态度;坚持党管干部原则、德才兼备标准,完善创新机制的选用举措;强化政治站位、使命意识、担当精神和纪律作风,成就“心中四有”的培育路径;整合新旧机构、制定党纪党规、实施软硬兼顾的多重监管手段。该部分是全文的核心章节与关键要点。第五部分,从理论和现实两方面论述新时代中国共产党青年干部队伍建设的价值意义。研究表明,新时代中国共产党青年干部队伍建设是一项逻辑紧密、环环相扣的党政组织建设工程。在新时代的历史方位下,党中央对青年干部队伍建设中各个环节的工作给予大力支持与科学指导,为广大青年干部顺利成长为“政治牢靠、作风过硬、能力出色”的党和国家事业接班人奠定坚实基础。
高露洋[6]（2020）在《改革政治的多层想象 ——新时期以来工业小说研究》文中研究表明新时期以来工业小说是对中国改革历程的生动记录,内在蕴含了民族国家、现代化、改革之丰富语义,是新时期以来中国社会文化变迁的表征符号。思考新时期以来工业小说创作,有助于审视中国改革的独特性与复杂性,探究改革政治的多重面向,为反思文学与政治的互动关系提供新的视域。首先,工业小说中改革政治的核心内涵是以民族国家为主体,以科学技术为方法,以实现现代化为目标。工业小说始终将国家置于现代化的时间序列上,以中国作为发展中国家的历史现实,激发人民的爱国热情;受文化保守主义影响,部分工业小说尝试将儒家文化、家族文化等传统文化内核与工业生产、企业家精神相结合,试验了民族传统文化融入、促进现代化的可能性与代价;“工业史”小说则尝试修复国家与工人之间的紧密关系,通过叙写工业历史,缓释当下工人群体的身份焦虑。科学技术作为实现现代化的手段,在新时期工业小说中继续以“红”与“专”的形式得到呈现。知识分子作为科技的主体成为叙述的中心,工人在生产中处于从属地位,但知识分子的留洋与工人为国分忧,暗示了“红”与“专”的对立。科学管理一方面被视为提高生产效率的必要方法,具有无可争议的合理性;另一方面,工人将科学管理视为压迫自身的方法。工人在失去科技话语权后,只能成为被管理的劳动力。新世纪工业史小说将“红”与“专”统一起来,工人子弟通过接受教育,既保证了工人文化的延续,又掌握了科学技术,完成了新世纪关于“又红又专”的想象。打工小说赋予“南方”以现代化的象征功能,集中呈现了打工者追求现代文明过程中的热望与代价,亦是中国现代化的缩影。南方或是现代文明的等价物,隐含了城与乡、现代与前现代的二元结构;或是检验劳动致富的实践空间;或是封闭的城市,拒绝打工者的闯入;或是生活的寓所,承载了打工者所有的喜怒哀乐。打工小说中的南方具有多样化的价值属性,是中国改革开放的表意空间。其次,改革的推进伴随着阶层分化等社会矛盾的出现,使人们对改革产生质疑。工业小说与改革进程相呼应,反思效率与公平的关系,整合出现分裂的社会认同,修正社会对改革的认知。这突出表现在干部群像的改革实践以及对工人苦难的想象。不同阶段的改革实践赋予了干部形象特殊的政治意图和身份想象:他们或以“开拓者”之姿态表征国家改革的坚定意志;或以自身的失败反证建立现代企业制度之必要性;或被“污名化”处理,成为改革代价的道德镜像;或成为“职业经理人”,探求解决社会主义价值理念与资本逻辑矛盾的可能性。总之,干部形象的多种类别充分说明了中国改革的历时性与复杂性。工业小说中的苦难书写不仅仅在于展示苦难,更在于赋予苦难意义,达到阐释苦难的目的。《抉择》将苦难道德化,肯定工人对苦难的承担,通过惩治腐败回报工人对国家的忠诚,修复工人与国家的关系,消解了现实苦难的悲剧意义。《车间主任》认为苦难源于工人缺乏改革意识,苦难的克服有赖于工人自我的蜕变,简化了苦难生成的复杂性。《问苍茫》将苦难归于资本主义生产方式的必然结果,借助知识分子的人道主义情怀与马克思主义话语寻找解决现实矛盾的方法,最终在现实与理想之间进退失据。《无碑》将苦难视为打工者融入现代文明的必要代价,以个人奋斗的失败反思资本逻辑中的劳动美学。最后,随着产业结构调整升级,书写工业历史,记忆工人文化,想象工人未来,成为工业小说创作的中心。在后工业社会,工人文化的再生产分化成两种不同的路径:一是对工人文化的浪漫怀旧,反思改革对社会道德文化的冲击,抚慰工人群体的精神伤痛,重建工人文化的当代价值;一是消解工人文化的崇高性,突出工人的失败图景,突破工业小说传统的叙述模式。两种路径都存在明显的认知偏见,彰显了后工业社会记忆工人文化的难度。
周磊[7]（2020）在《天津市河北区A公司绩效薪酬改革研究》文中认为改革开放以来,中国经济高速发展,为适应市场经济的变化,作为我国经济体制改革重点领域的国有企业,在改革的道路上经历了一系列修正、改革和重组的过程。通过改革,我国大部分国有企业取得了较为显着的成效,它们从经营上逐步面向市场,从制度上逐渐体现自主,从性质上逐渐从国家机关或事业单位中剥离。本文以人力资源管理理论中的绩效理论和薪酬理论为基础,以天津市河北区国有企业A公司的绩效薪酬改革情况作为研究对象,从宏观上分析了天津市河北区国有企业改革的进程,阐述了天津市河北区区属企业在政府层面和企业层面的发展情况;在微观上应用了A公司的调研结果,从A公司的基本情况、绩效薪酬、员工组成等方面找到了A公司在国有企业改革的绩效薪酬体系搭建过程中存在的问题。同时,本文从知识融合理论的角度,指出了A公司绩效薪酬存在问题中显现出的经济、政策方面的外部原因及历史遗留、绩效薪酬“各自为政”等方面的内部原因。最后,本文以知识融合理论中“新知识形成的阶段”理论为依据,试图建立基于知识融合理论的A公司绩效薪酬分配机制,并将A公司绩效薪酬体系的建立过程分解为准备阶段、生发阶段和扩散阶段。新的绩效薪酬分配机制通过对A公司员工绩效薪酬制度的融合再造,在准备阶段大力论证A公司的绩效考核和薪酬分配情况;在生发阶段极大程度地细化各层级、各岗位与绩效相对应的薪酬分配方式;在扩散阶段充分考虑机制的适用范围和可行性。基于知识融合理论的绩效薪酬分配机制是A公司绩效薪酬制度改革的有效方式,可以提升转制后A公司新老员工的工作积极性,能够促进A公司国有企业改革的向好发展,推动天津市经济体制改革的不断深化。
刘福广[8]（2020）在《国有控股公司党组织嵌入治理结构研究》文中提出本论文以国有控股公司治理结构建设及中国特色现代企业制度建设为研究对象,针对国有控股公司治理结构建设存在的实践问题和理论难题,探索构建评价公司治理结构运行效能情况的理论模型,开展国有控股公司治理效能的实证分析,对党组织嵌入公司治理一系列重要问题进行研究,并对提升公司治理效能、建设中国特色现代企业制度,提出对策建议。论文的主要内容包括:（1）梳理了国有控股公司治理有关基础理论和研究文献,厘清该研究领域的理论进程、研究热点和发展方向。探讨全球公司治理模式的基本特征和不足,分析我国国有控股公司治理结构的基本特征、核心要件和实践中存在的问题。分三个阶段总结了国内公司治理有关政策演进和运行实践情况。（2）开展了国有控股公司治理效能评价技术研究,进行国有控股公司治理效能实证分析。梳理党组织成为公司治理主体的发展历程,讨论党组织融入国有控股公司的基本逻辑,建立国有控股公司治理效能评价指标体系,开展治理效能问卷调研,构建国有控股公司治理效能的结构方程模型,采用AMOS软件技术对问卷调查结果数据进行处理和分析,探讨党委会嵌入对公司治理效能的影响。（3）建立了国有控股公司决策模型,揭示党组织嵌入公司治理结构的运行机制。回顾党组织参与企业管理的历史沿革,探讨国有企业党组织与公司治理结构相融合的实现模式,分析党组织促进公司治理效能的协同效应,开展党组织参与企业管理的多案例对比研究。从横向、纵向两个角度构建党组织嵌入公司治理的博弈模型,采用进化博弈论理论技术建立国有控股公司决策博弈模型,探究公司治理博弈模型的均衡解。（4）对“双向进入、交叉任职”的领导体制下,党委会成员与董事会成员交叉任职的合理比例进行量化研究。引入交叉任职融入度的概念,建立基于帕累托最优的治理效能优化模型,开发党委嵌入下的协同效应算法,并对国有控股公司常见的领导任职配置典型模式进行比较分析,找到党委会与董事会交叉任职的最优方式。（5）结合国有控股公司治理实际,从法律保障、理论支撑、治理实践等层面对国有控股公司治理结构发展提出对策建议。本文的主要结论包括:第一、中国特色现代企业制度提供公司治理的中国方案。世界上没有统一的公司治理标准模式,西方的经典模式有其值得借鉴之处,但无法解决中国公司治理的全部问题,中国的公司治理必须在借鉴国际经验的同时,探索符合自己国情的现代企业制度建设之路。伴随着国有企业的改革历程,中国的公司治理有关政策演进和实践运行走过了三个阶段,政策制度不断优化,理论研究不断发展,治理结构、治理理念、治理机制逐步形成特色鲜明的公司治理的中国方案。中国特色现代企业制度进入加快建立阶段,但也存在理论研究不够系统、技术方法比较落后、实践运行缺乏规范等问题,需要在理论和实践两个方面继续改进完善。第二、党组织嵌入公司治理结构促进治理协同和效能提升。国有控股公司治理效能实证分析证明,党组织嵌入公司治理并发挥作用对公司治理效能具有直接和间接的双重正向影响,是国有控股公司治理的重要主体,党委会、董事会、监事会、经理层的同步建设对于公司治理效能的提高至关重要。党组织嵌入公司治理结构,能够激发公司治理主体协同效应,激励董事会与经理层的合作行为,提升公司治理系统的开放性,实现企业系统与社会系统的多维互动,从而推动企业整体处于积极有序的平衡态,以良性循环态势实现系统总体演进目标。“双向进入、交叉任职”领导体制是一项关键机制,存在党委会与董事会、监事会、经理层交叉任职的最佳方式。讨论前置决策程序重新界定了党委会、董事会、监事会、经理层的权责边界,构建起党组织和其他治理主体之间新的工作流程和决策关系,使党委会成为公司一切重大决策的枢纽和关口,为治理协同和效能提升提供持续保证。第三、中国特色现代企业制度具有全球意义和光明前景。中国特色现代企业制度是现代企业制度和公司治理制度的迭代升级。国有企业党组织与公司治理结构相融合经历了“融入模式”、“嵌入模式”两种模式、两个阶段,目前,处在由“融入模式”向“融入模式”与“嵌入模式”相结合转型的关键时期。中国特色现代企业制度集合了国有企业政治优势和现代企业制度优势的双重优势,基本要求是坚持和加强党对国有企业的领导,基本的产权制度是国有控股,基本的组织形式是把党组织作为治理主体内置于国有企业公司治理结构,基本的经营管理制度是党委会、董事会、监事会、经理层等治理主体各司其职、各负其责、协调运转、有效制衡。中国特色现代企业制度的基本构架和治理思想更加合理,具有十分光明的发展前景,对于推动全球公司治理理论实践创新也具有重大意义。
郭瑛[9]（2019）在《甘肃省高速公路服务有限公司薪酬体系优化方案》文中研究指明薪酬是员工和用人单位之间的等价交换,薪酬管理是人力资源管理的核心问题,是用人单位对员工所付出劳动进行支付报酬总额的一种持续性的过程。薪酬管理能够传达企业的价值导向,在企业招才纳贤过程中具有基础性作用。在瞬息万变的市场经济环境中,面对随时更新的知识经济条件,如何设计和实施一个兼具公平性、合法性和有效性的薪酬管理体系,对企业保持和提高竞争力、实现可持续发展非常重要。本文选定甘肃省高速公路服务有限公司作为目标企业,通过对该企业情况进行详细深入的调查研究,运用当前比较成熟的一些关于薪资构成、薪酬管理、激励等方面理论,对甘肃省高速公路服务有限公司的经营状况、组织结构、人力资源状况以及薪酬满意度进行了认真分析,找出了企业薪酬管理方面存在的一些问题。为了公司长远的战略发展,培育正确的用人导向,采用岗位分析、岗位评价等薪酬设计工具,坚持定性与定量相结合,针对企业发展现状,以保持和提升企业市场竞争力为目标,以实现企业战略为导向,设计构建了多元化的薪酬体系。通过对甘肃省高速公路服务有限公司的薪酬结构进行调整优化,尤其是以岗位价值评估结果重新将基本工资中的岗位工资分为事务、管理和技术三个类别,根据不同的员工类型设计不同的岗位工资,并对绩效工资和福利津贴进一步优化,以期解决公司以往薪酬管理中缺乏公平、岗位价值认识不清、工资水平缺乏竞争力、人才流失严重等问题。通过调整优化现有的薪酬体系,运用合理化、差异化的薪资分配方式,激发员工的工作积极性、创造性,以点带面提升企业人力资源管理水平,促进人力资源管理工作的科学化、规范化,为企业增强竞争力提高整体业绩水平提供坚实的组织人才保障。通过对甘肃省高速公路服务有限公司原有薪酬体系存在的问题进行梳理,尤其是在明确岗位职责、划清工作权限的基础上制定符合本企业的薪酬体系,能够有效激发员工对工作的热情,稳定适应企业发展的员工队伍,以此为保障,可促进公司战略规划的顺利施行,在日益开放的市场上获得竞争优势。
陈春梅[10]（2019）在《高职院校混合所有制及其内部治理研究》文中研究说明国企混合所有制改革的目的是为了引入民营资本,充分发挥公私不同属性资源的优势,从而激发国企的活力和竞争力。随着经济领域混合所有制改革的深入,这种理念渐渐渗透到教育领域。长期以来,公办高职习惯了“养尊处优”且担心与民营企业合作有损公益形象或导致国有资本流失,而民办高职由于被视为“二等公民”难以吸引优秀企业合作,使得高职院校的校企合作往往存在“两张皮”的现象。是否可以探索一种新的办学体制以激发企业参与办学的积极性,让不同的资源得以优化配置?2014年,国务院正式提出鼓励各类办学主体以资本、知识、技术和管理等多种要素参与办学,并明确指出“探索发展股份制、混合所有制职业院校”,从而拉开了高职院校探索发展混合所有制的序幕。高职院校混合所有制指由来自公共和私人部门的两个或两个以上的具有独立法人资格的主体以多种要素共同举办职业教育,具有多元产权相互渗透、相互融合,且不同产权主体共同治理、共享成果、共担风险的特点。国务院倡导高职院校探索混合所有制旨在鼓励社会力量（尤其是企业）参与办学,实现不同属性资源的优化配置,从而提高人才培养的社会适应性。本研究旨在通过对案例院校的调研,梳理高职院校混合所有制的现状并着重探究其内部治理。相比于国外,当前我国关于公私合作办学的实践较少,相关研究也有限。研究中选取美国高等职业教育的两大机构——社区学院（大都会学院）和营利性高等教育机构（戴维瑞教育集团和阿波罗教育集团）的典型案例展开具体分析,以拓展研究的国际视野。研究发现:社区学院的公私合作不涉及产权。各方通过签订协议保护举办者权益;社区学院非常重视与企业之间的互动;企业为了人才培养愿意大力投入办学。研究还发现,大型营利性教育集团内部组织机构的构建相对完善。董事会是集团实现内部治理的载体,因此必须强调董事成员构成的科学性,包括董事成员学历背景、职业背景的多样化,且独立董事和女性董事应占一定比例。为了保障机构规范、有序运行,这些机构还制定了一系列的运行保障制度。与国外公私合作办学不同,我国高职院校探索发展混合所有制涉及产权问题,且产权结构影响高职院校的内部治理结构。然而,高职院校混合所有制产权大小与话语权大小不一定呈正相关。政府的产权占比可能很小,但却拥有较大话语权。因此,不能完全套用经济的产权逻辑分析高职院校的内部治理。与国企混合所有制改革类似,高职院校探索发展混合所有制的核心在于构建现代法人治理结构。它的独特之处在于:作为教育组织,高职院校需要遵循教育发展规律。其内部治理受政治、经济和文化等外部环境的制约,应借鉴现代大学制度;与此同时,由于市场机制的引入,其内部治理又应借鉴现代公司治理的合理内核。本研究立足于生态系统理论视角,从微系统、中系统、外系统和宏系统分析高职院校探索发展混合所有制内部治理在不同发展阶段所处的不同层面及同一层面不同要素相互作用的环境。与此同时,结合利益相关者理论、产权理论和委托代理理论对其内部治理进行分析并提出相关建议:第一,制定有针对性的法律法规及相关政策指导文件,明确探索发展混合所有制高职院校的法律地位和法人属性、保护各举办方的合法权益并推动产权交易市场的建立;第二,完善高职院校内部治理结构。首先,提高董事会（理事会）及监事会成员的科学性与合理性。董事（理事）成员应具备良好的职业道德,且来自法律、财务、会计、管理及教育等多种职业背景。根据利益相关者理论,校友、教师、学生、中介机构等利益相关者在董事会（理事会）、监事会中应占有一席之地,以表达他们的利益诉求并实行监督权。此外,应增加独立董事（理事）和独立监事的比例。其次,职业校长（院长）由董事会（理事会）聘任,并实行任职回避制度。且职业校长（院长）的激励方式应多元化。还要正确处理董事会（理事会）、职业校长（院长）、党委及监事会等之间的关系;第三,制定、修订和完善学校章程、董事会（理事会）章程及相关规章制度等并严格执行,以推动高职院校实现依法依规治校、治学。今后,高职院校混合所有制内部治理的特征主要表现为:规范性与灵活性相结合;制衡机制与激励机制相结合;内部监督与外部监督相结合。当然,对这种新的办学体制的探索,一些问题至今尚无定论,如独立法人的问题、举办者与校长（院长）关系的问题、产权结构合理性的问题、董事会（理事会）中教师和学生代表的问题等。这些问题有待高职院校在后续的改革探索中,由学者进一步跟踪研究。
二、浅谈国企改革中人事干部应具备的素质（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈国企改革中人事干部应具备的素质（论文提纲范文）
（1）中石油玉门油田炼油化工总厂车间主任胜任力模型构建（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究框架与创新点 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 相关概念及理论 |
| 2.1.1 相关概念 |
| 2.1.2 胜任力模型建模方法 |
| 2.1.3 胜任力模型的演化 |
| 2.1.4 胜任力模型的应用价值 |
| 2.2 国内外研究综述 |
| 2.2.1 国外研究综述 |
| 2.2.2 国内研究综述 |
| 第三章 炼化总厂车间主任胜任力要素的确定 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.1.1 中石油玉门油田炼化总厂简介 |
| 3.1.2 中石油玉门油田炼化总厂车间主任胜任力现状分析 |
| 3.2 模型的提出 |
| 3.2.1 组织目标分析、岗位职责分析 |
| 3.2.2 行为事件访谈 |
| 3.2.3 胜任力清单的拟定 |
| 3.3 胜任力要素调查问卷的编制与发放 |
| 3.3.1 问卷的编制 |
| 3.3.2 问卷的发放 |
| 第四章 炼化总厂车间主任胜任力模型的构建 |
| 4.1 样本分析 |
| 4.2 探索性因子分析 |
| 4.3 信度分析 |
| 4.4 效度分析 |
| 4.5 胜任力要素的因子提取过程分析 |
| 4.5.1 公因子提取 |
| 4.5.2 旋转因子 |
| 4.5.3 因子归类 |
| 4.6 公因子权重确定 |
| 4.7 中石油玉门油田炼化总厂车间主任胜任力模型的建立 |
| 第五章 中石油玉门油田炼化总厂车间主任胜任力模型的应用 |
| 5.1 基于胜任力模型的炼化总厂车间主任选拔体系优化 |
| 5.2 基于胜任力模型的炼化总厂车间主任培训体系优化 |
| 5.3 基于胜任力模型的炼化总厂员工职业生涯规划和个人发展计划 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 访谈提纲 |
| 附录B 访谈协议 |
| 附录C 炼化总厂车间主任胜任力词典 |
| 附录D 玉门油田炼化总厂车间主任胜任力要素调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（2）A公司薪酬管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的和研究内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 第2章 文献综述与相关理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 薪酬管理 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.1.3 宽带薪酬 |
| 2.2 国内外关于薪酬管理的研究综述 |
| 2.2.1 国外关于薪酬管理的研究综述 |
| 2.2.2 国内关于薪酬管理的研究综述 |
| 2.3 国内外关于国企薪酬管理的研究综述 |
| 2.3.1 国外关于国企薪酬管理的研究综述 |
| 2.3.2 国内关于国企薪酬管理的研究综述 |
| 2.4 国内外关于宽带薪酬的研究综述 |
| 2.4.1 国外关于宽带薪酬的研究综述 |
| 2.4.2 国内关于宽带薪酬的研究综述 |
| 2.5 国内外研究成果评价 |
| 2.6 相关理论基础 |
| 2.6.1 组织扁平化理论 |
| 2.6.2 战略性薪酬管理理论 |
| 2.6.3 宽带薪酬理论 |
| 2.6.4 综合激励理论 |
| 第3章 A公司薪酬管理体系现状及问题分析 |
| 3.1 A公司基本情况 |
| 3.1.1 A公司概况 |
| 3.1.2 A公司经营发展情况简介 |
| 3.1.3 A公司组织架构及人员情况 |
| 3.2 A公司薪酬管理体系现状 |
| 3.2.1 薪酬总额 |
| 3.2.2 薪酬结构 |
| 3.3 A公司薪酬管理体系存在的问题 |
| 3.3.1 A公司薪酬满意度调查及分析 |
| 3.3.2 外部竞争力吸引力较差 |
| 3.3.3 员工对现有薪酬体系认同度较低 |
| 3.3.4 现有薪酬体系公平性不足 |
| 3.4 A公司薪酬管理体系存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 简单参考党政机关的薪酬模式 |
| 3.4.2 高管对于传统薪酬模式有固定思维 |
| 3.4.3 国资监管缺乏弹性和空间 |
| 3.4.4 缺乏专业能力突出的人力资源规划人才 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 A公司薪酬管理体系优化方案 |
| 4.1 A公司适用宽带薪酬管理体系的战略分析 |
| 4.1.1 公司发展战略 |
| 4.1.2 公司人力资源发展战略 |
| 4.2 A公司适用宽带薪酬管理体系的情况分析 |
| 4.2.1 组织架构适用性分析 |
| 4.2.2 人员组成适用性分析 |
| 4.3 宽带薪酬设计的思路和原则 |
| 4.3.1 设计思路 |
| 4.3.2 基本原则 |
| 4.4 岗位价值评估 |
| 4.4.1 岗位价值评估的含义 |
| 4.4.2 岗位价值评估的方法 |
| 4.4.3 评估结果 |
| 4.5 薪酬市场调查 |
| 4.6 宽带薪酬设计 |
| 4.6.1 岗位层级设计 |
| 4.6.2 宽带层级设计 |
| 4.6.3 确定薪级薪档系数 |
| 4.6.4 宽带薪酬套档流程 |
| 4.6.5 宽带薪酬结构设计 |
| 4.6.6 宽带薪酬档内调整设计 |
| 4.7 福利(年金)设计 |
| 4.7.1 设计原则 |
| 4.7.2 设计方案 |
| 4.7.3 权益归属 |
| 第5章 A公司薪酬管理体系优化方案实施和保障措施 |
| 5.1 A公司薪酬管理体系优化方案的实施措施 |
| 5.1.1 成立薪酬改革领导小组 |
| 5.1.2 编制岗位说明书 |
| 5.1.3 做好工资套档测算 |
| 5.2 A公司薪酬管理体系优化方案的保障措施 |
| 5.2.1 充分做好培训工作 |
| 5.2.2 完善绩效考核体系 |
| 5.2.3 完善提升企业文化 |
| 5.2.4 建立宽带薪酬风控和调整机制 |
| 5.3 A公司薪酬管理体系优化方案的实施效果预测分析 |
| 5.3.1 公司层面的预测 |
| 5.3.2 管理层面的预测 |
| 5.3.3 基层员工层面的预测 |
| 5.3.4 提升工作质效方面的预测 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）中国大学生就业中政府责任研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、国内外研究现状述评 |
| (一)国外研究现状述评 |
| (二)国内研究现状述评 |
| 四、研究思路与研究内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| 五、研究方法 |
| (一)文献分析法 |
| (二)实证研究法 |
| (三)比较研究法 |
| 六、研究的创新与不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)不足之处 |
| 第一章 大学生就业与政府责任关系的理论概述 |
| 一、大学生就业与政府责任的概念界定 |
| (一)大学生就业的概念界定 |
| (二)政府责任的概念界定 |
| 二、大学生就业中政府责任履行的理论基础 |
| (一)责任政府理论 |
| (二)马克思主义中国化的民本观 |
| (三)市场失灵理论 |
| (四)新公共服务理论 |
| (五)供给侧结构性改革理论 |
| 三、大学生就业中政府责任履行的现实依据 |
| (一)维护公民基本生存和发展权是政府的基本职责 |
| (二)实现社会公平正义是社会主义国家政府职责的内在要求 |
| 四、大学生就业中政府责任厘定 |
| (一)政府须对大学生就业履行调控责任 |
| (二)政府须对大学生就业履行服务责任 |
| (三)政府须对大学生就业履行监督责任 |
| 第二章 大学生就业中政府责任履行的实践历程 |
| 一、“统包统分”就业制度时期:政府包办、计划配置 |
| (一)“统包统分”就业制度下政府责任履行概况 |
| (二)历史合理性与问题分析 |
| 二、“供需见面”就业制度时期:计划配置为主、调节为辅 |
| (一)“供需见面”就业制度下政府责任履行概况 |
| (二)历史合理性与问题分析 |
| 三、“双向选择、自主择业”就业制度时期:市场配置与政府调控相结合 |
| (一)“双向选择、自主择业”就业制度下政府责任履行概况 |
| (二)历史合理性与问题分析 |
| 第三章 大学生就业中政府责任履行的现状与问题 |
| 一、大学生就业中政府责任履行的总体现状 |
| (一)政府调控责任履行现状 |
| (二)政府服务责任履行现状 |
| (三)政府监督责任履行现状 |
| 二、大学生就业中政府责任履行的实证研究 |
| (一)大学生就业中政府责任履行调查设计 |
| (二)大学生就业中政府责任履行调查概况 |
| (三)大学生就业中政府责任履行频率分析结果 |
| (四)大学生就业中政府责任履行交叉分析结果 |
| 三、大学生就业中政府责任履行存在的问题与成因 |
| (一)政府调控责任履行存在的问题与成因 |
| (二)政府服务责任履行存在的问题与成因 |
| (三)政府监督责任履行存在的问题与成因 |
| 第四章 国外大学生就业中政府责任履行状况与启示 |
| 一、发达国家大学生就业中政府责任履行状况与启示 |
| (一)发达国家大学生就业中政府责任履行状况 |
| (二)发达国家大学生就业中政府责任履行状况的启示 |
| 二、经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况与启示 |
| (一)经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况 |
| (二)经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况的启示 |
| 第五章 大学生就业中政府责任履行的策略建议 |
| 一、大学生就业中政府调控责任履行策略建议 |
| (一)树立以人为本的就业政策理念 |
| (二)提升就业政策的规划性与协同性 |
| 二、大学生就业中政府服务责任履行策略建议 |
| (一)强化高校就业服务促进大学生就业的主体意识 |
| (二)增强公共就业服务的大学生就业服务供给能力 |
| 三、大学生就业中政府监督责任履行策略建议 |
| (一)以政府监督优化高校人才培养机制 |
| (二)以法律制度保障大学生平等就业 |
| (三)以主体问责制提升就业政策执行实效性 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A 毕业年级大学生就业中政府责任履行情况调查问卷 |
| 附录 B 用人单位对大学生人才要求访谈提纲 |
| 附录 C 大学生就业政府责任履行访谈提纲 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文情况 |
（4）国企职业经理人法律制度研究与设计 ——以竞争型国有企业为重点（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 选题的创新之处 |
| 2 国企职业经理人法律制度设计之背景 |
| 2.1 竞争型国企改革的必然选择——推行职业经理人制度 |
| 2.2 职业经理人制度的国企改革实践 |
| 2.3 国企职业经理人法律制度设计的必然性及必要性 |
| 3 国企职业经理人概念界定及法律地位探析 |
| 3.1 国企职业经理人概念界定 |
| 3.2 国企职业经理人法律地位探析 |
| 3.2.1 经理人法律地位 |
| 3.2.2 职业经理人的特征 |
| 3.2.3 公司治理视角下国企职业经理人的法律地位 |
| 3.2.4 小结 |
| 4 国企职业经理人相关权利、义务研究 |
| 4.1 国企职业经理人的权利 |
| 4.1.1 国企职业经理人相关权利的立法现状 |
| 4.1.1.1 国企职业经理人相关权利的范围 |
| 4.1.1.2 国企职业经理人的产生、退出和限制 |
| 4.1.2 国企职业经理人权利相关规定的缺失 |
| 4.1.2.1 国有企业职业经理人相关权利范围界定不明 |
| 4.1.2.2 国有企业职业经理人相关权利的授予内容及机制存疑 |
| 4.1.2.3 国企职业经理人退出及限制机制缺失 |
| 4.2 国企职业经理人的义务和责任 |
| 4.2.1 国企职业经理人义务与责任的立法现状 |
| 4.2.1.1 国企职业经理人义务立法现状 |
| 4.2.1.2 国企职业经理人责任立法现状 |
| 4.2.2 国企职业经理人义务与责任立法不足之处 |
| 4.2.2.1 国企职业经理人义务立法不足之处 |
| 4.2.2.2 国企职业经理人法律责任相关规定存在不足 |
| 5 国企职业经理人激励与约束机制研究 |
| 5.1 国企职业经理人激励机制的探讨与研究 |
| 5.1.1 薪酬激励 |
| 5.1.2 保险激励 |
| 5.1.3 股权激励 |
| 5.1.4 精神激励 |
| 5.2 国企职业经理人约束机制相关思考 |
| 6 国企职业经理人法律制度设计——以竞争型国企为重点 |
| 6.1 法律制度设计之前提 |
| 6.2 国企职业经理人权利相关法律制度设计 |
| 6.2.1 明确国企职业经理人权利范畴 |
| 6.2.2 完善国企职业经理人选聘机制 |
| 6.3 完善国企职业经理人相关义务及责任 |
| 6.3.1 完善国企职业经理人义务相关规定 |
| 6.3.1.1 完善国企职业经理人的信义义务 |
| 6.3.1.2 引入经营判断规则 |
| 6.3.1.3 增设国企职业经理人的离职义务 |
| 6.3.2 完善国企职业经理人责任相关规定 |
| 6.4 增设国企职业经理人激励与约束机制 |
| 6.4.1 增设国企职业经理人激励制度 |
| 6.4.2 增设国企职业经理人约束制度 |
| 6.5 国企职业经理人其他辅助制度设计 |
| 6.5.1 完善国企职业经理人社会保障制度 |
| 6.5.2 畅通国企职业经理人的职业发展路径 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读硕士/博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（5）新时代中国共产党青年干部队伍建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘由和意义 |
| (一)选题缘由 |
| (二)研究意义 |
| 二、相关概念界定 |
| (一)青年干部的定义 |
| (二)新时代中国共产党青年干部队伍建设的价值内涵 |
| 三、研究综述 |
| (一)新中国成立以来党和国家领导人关于青年干部队伍建设的历史梳理研究 |
| (二)关于青年干部队伍建设的重要性与必要性研究 |
| (三)关于青年干部队伍建设的内容研究 |
| (四)关于青年干部队伍建设存在的问题研究 |
| (五)关于青年干部队伍教育途径的研究 |
| 四、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 五、重点、难点与创新点 |
| (一)研究的重点 |
| (二)研究的难点 |
| (三)研究的创新点 |
| 第一章 新时代中国共产党青年干部队伍建设的机制背景 |
| 一、新时代中国共产党青年干部队伍建设的理论来源 |
| (一)中华优秀传统文化中的人才思想 |
| (二)马列主义经典作家关于青年干部队伍建设的论述 |
| (三)马克思主义中国化视域下青年干部队伍建设的思想演变 |
| 二、新时代中国共产党青年干部队伍建设的实践依据 |
| (一)中国共产党革命建设与改革开放时期的实践经验总结 |
| (二)新时代中国特色社会主义建设的实际需要 |
| (三)新时代党中央领导人的青年成长经历 |
| 第二章 当前中国共产党青年干部队伍建设的现实境遇 |
| 一、当前青年干部自身特性及其影响分析 |
| (一)个体化意识凸显 |
| (二)国际化视野开阔 |
| (三)创新化追求提升 |
| (四)信息化氛围盛行 |
| 二、当前中国共产党青年干部队伍建设中面临的主要问题 |
| (一)身子进了新时代,思想还停留在过去 |
| (二)选人用人上的不正之风并没有销声匿迹 |
| (三)重“痕”不重“绩”、留“迹”不留“心” |
| (四)不愿监督、不敢监督、抵制监督等现象不同程度存在 |
| 第三章 新时代中国共产党青年干部队伍建设的主要内容 |
| 一、关于新时代青年干部的地位与作用 |
| (一)肯定青年干部在实现中国梦的关键作用 |
| (二)重视青年干部的特点及成长规律 |
| (三)加强青年干部工作的投入力度 |
| 二、新时代青年干部选拔与使用机制建设 |
| (一)坚持党管干部原则 |
| (二)坚持德才兼备标准 |
| (三)创新完善选用机制 |
| 三、新时代青年干部培养与教育机制建设 |
| (一)心中有党:提高青年干部的政治站位 |
| (二)心中有民:增强青年干部的使命意识 |
| (三)心中有责:激发青年干部的担当精神 |
| (四)心中有戒:提升青年干部的纪律作风 |
| 四、新时代青年干部监督与管理机制建设 |
| (一)整合新旧机构合力监管 |
| (二)制定党规党纪兜底监管 |
| (三)实施软硬兼顾导向监管 |
| 第四章 新时代中国共产党青年干部队伍建设的理论价值和现实意义 |
| 一、新时代中国共产党青年干部队伍建设的理论价值 |
| (一)继承与发展马克思主义青年干部队伍建设学说 |
| (二)传承与发扬中国共产党青年干部队伍建设学说 |
| (三)拓宽与升华中国共产党干部队伍建设理论 |
| 二、新时代中国共产党青年干部队伍建设的现实意义 |
| (一)密切联系新时代青年干部群体的后备力量与亲密盟友 |
| (二)提升新时代青年干部队伍建设质量 |
| (三)顺应与丰富新时代青年干部工作的标准要求 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 在校期间发表论文清单 |
| 致谢 |
（6）改革政治的多层想象 ——新时期以来工业小说研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景与问题缘起 |
| 二、工业小说范畴的厘定 |
| 三、研究现状综述 |
| 四、研究方法与内容 |
| 第一章 改革主体:新时期民族国家想象的建构 |
| 第一节 民族国家神话与现代性反思的阙如 |
| 第二节 文化保守主义与民族文化主体性的重构 |
| 第三节 “工业史”书写与缓释身份焦虑 |
| 第二章 改革路径:科技霸权与工人的失落 |
| 第一节 科技主体:工人主体地位的消解 |
| 第二节 科学管理:效率与公平矛盾的凸显 |
| 第三节 科学信仰:工人与科技再结合的可能性 |
| 第三章 改革前沿:“南方”的现代化想象 |
| 第一节 文明之地:无悔的现代性追求 |
| 第二节 财富之所:虚幻的奋斗传奇 |
| 第三节 封闭之城:永远的都市异乡人 |
| 第四节 生存之寓:被忍受的现实痛楚 |
| 第四章 改革干部:公平与效率的困境 |
| 第一节 “开拓者”型:官僚体制与卡理斯玛支配的失败 |
| 第二节 “无力回天”型:“好人”没用与现代企业制度的吁求 |
| 第三节 企业家型:改革正义与干部形象的污名化 |
| 第四节 职业经理人型:身份焦虑与社会主义价值诉求 |
| 第五章 改革阵痛:工人苦难与认同政治的重整 |
| 第一节 《抉择》:主流话语与苦难的道德化 |
| 第二节 《车间主任》:改革神话与苦难的内在化 |
| 第三节 《问苍茫》:诗性正义与苦难的本质化 |
| 第四节 《无碑》:资本逻辑与苦难的价值化 |
| 第六章 怀旧与消解:后工业社会工人文化的再生产 |
| 第一节 怀旧:工人文化的浪漫想象 |
| 第二节 消解:工人文化的否定性书写 |
| 第三节 工人文化再生产的可能性与限度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 |
（7）天津市河北区A公司绩效薪酬改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 前言 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 第二章 理论依据与研究思路 |
| 2.1 理论研究概述 |
| 2.1.1 绩效管理理论 |
| 2.1.2 薪酬管理理论 |
| 2.1.3 知识融合理论 |
| 2.2 研究思路 |
| 2.2.1 研究方法 |
| 2.2.2 研究的内容 |
| 2.2.3 研究的技术路线 |
| 第三章 天津市河北区A公司绩效薪酬管理现状 |
| 3.1 天津市河北区区属企业发展情况 |
| 3.1.1 政府层面 |
| 3.1.2 企业层面 |
| 3.2 天津市河北区A公司员工调查情况 |
| 3.2.1 A公司发展现状 |
| 3.2.2 A公司绩效薪酬情况 |
| 3.2.3 A公司员工情况 |
| 第四章 天津市河北区A公司绩效薪酬存在问题及原因分析 |
| 4.1 外部问题原因 |
| 4.1.1 市场方面 |
| 4.1.2 政策方面 |
| 4.2 内部问题原因 |
| 4.2.1 历史堆积问题 |
| 4.2.2 绩效考核方面 |
| 4.2.3 薪酬分配方面 |
| 第五章 基于知识融合理论的绩效薪酬体系再设计 |
| 5.1 人力资源管理多元知识融合的准备阶段 |
| 5.1.1 绩效考核方式的转变 |
| 5.1.2 薪酬分配方式的调整 |
| 5.2 绩效薪酬理论在河北区A公司的融合生发阶段 |
| 5.2.1 建立与考核相适应岗位薪酬方案 |
| 5.2.2 基于考核结果的薪酬分配方式 |
| 5.3 基于知识融合的绩效薪酬分配机制在河北区A公司的扩散阶段 |
| 5.3.1 归拢可扩散企业的同质要素 |
| 5.3.2 思考扩散可行性和风险分析 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 调查问卷 |
（8）国有控股公司党组织嵌入治理结构研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.3.1 主要内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 本章小结 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 公司治理理论 |
| 2.1.2 嵌入性理论 |
| 2.1.3 路径依赖理论 |
| 2.1.4 内外共治理论 |
| 2.1.5 进化博弈理论 |
| 2.1.6 自组织理论 |
| 2.1.7 新时代政治经济学 |
| 2.1.8 理论应用情况概述 |
| 2.2 公司治理结构文献综述 |
| 2.2.1 公司治理结构有关文献简述 |
| 2.2.2 国有企业公司治理结构有关文献简述 |
| 2.2.3 公司治理效能有关文献简述 |
| 2.3 政党组织参与公司治理文献综述 |
| 2.3.1 文献数据与数据处理 |
| 2.3.2 研究概况 |
| 2.3.3 文献关键词分析 |
| 2.3.4 研究热点聚类 |
| 2.4 研究述评 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 公司治理实践比较研究及国内发展现状 |
| 3.1 国外公司治理实践基本情况 |
| 3.1.1 英美公司治理模式概述 |
| 3.1.2 德日公司治理模式概述 |
| 3.1.3 新加坡淡马锡公司治理模式概述 |
| 3.1.4 OECD公司治理准则 |
| 3.2 国内公司治理政策演进和实践情况 |
| 3.2.1 现代企业制度的初步探索阶段(1992-2001) |
| 3.2.2 国有企业公司治理深化实践阶段(2002-2011) |
| 3.2.3 中国特色现代企业制度加快建立阶段(2012-今) |
| 3.3 我国国有控股公司治理结构基本特征及核心要件 |
| 3.3.1 国有控股公司治理结构的基本特征 |
| 3.3.2 国有控股公司治理结构的核心要件 |
| 3.4 国有控股公司治理实践中存在的问题 |
| 3.4.1 党组织在公司治理结构中地位的法律保障问题 |
| 3.4.2 中国特色现代企业制度的理论支撑问题 |
| 3.4.3 国有控股公司治理的实践效能问题 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 党组织嵌入模式下公司治理效能评价技术研究 |
| 4.1 国有控股公司的治理主体 |
| 4.1.1 公司治理主体与利益相关者 |
| 4.1.2 党组织成为公司治理主体的发展历程 |
| 4.1.3 党组织嵌入公司治理的基本逻辑 |
| 4.2 国有控股公司的治理效能 |
| 4.2.1 公司治理效能的关键指标 |
| 4.2.2 不同主体的治理作用 |
| 4.2.3 治理主体关键职权对比 |
| 4.3 国有控股公司治理效能评价量表 |
| 4.3.1 变量的选取及界定 |
| 4.3.2 问卷设计 |
| 4.3.3 治理效能指标体系 |
| 4.4 国有控股公司治理效能量表检验 |
| 4.4.1 问卷调研基本情况 |
| 4.4.2 信度、效度检验和验证性因子分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 国有控股公司治理效能理论模型及实证分析 |
| 5.1 治理效能的结构方程模型 |
| 5.1.1 党组织嵌入影响公司治理效能的路径 |
| 5.1.2 构建治理效能的结构方程模型 |
| 5.1.3 研究假设的提出 |
| 5.2 国有控股公司治理效能的实证分析 |
| 5.2.1 描述性统计分析 |
| 5.2.2 路径分析与假设检验 |
| 5.2.3 党委会对治理效能的影响 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 国有控股公司党组织嵌入治理的运行机制研究 |
| 6.1 党组织参与企业管理的历史沿革 |
| 6.1.1 公司制以前国有企业党组织建设与管理机制 |
| 6.1.2 公司制以来国有企业党组织参与治理的政策规定 |
| 6.2 国有企业党组织与公司治理结构相融合的实现模式 |
| 6.2.1 融入模式下党组织参与公司治理的核心机制 |
| 6.2.2 嵌入模式下党组织参与公司治理的核心机制 |
| 6.3 党组织嵌入公司治理结构的运行机制 |
| 6.3.1 横向嵌入公司治理博弈模型 |
| 6.3.2 纵向嵌入公司治理博弈模型 |
| 6.4 党组织嵌入促进公司治理效能效应研究 |
| 6.4.1 没有党组织嵌入的董事会与经理层决策博弈模型 |
| 6.4.2 有党组织嵌入的董事会与经理层决策博弈模型 |
| 6.4.3 基于自组织理论的党委会效用分析 |
| 6.4.4 党委会促进企业系统与社会系统的互动 |
| 6.4.5 党组织完善企业的群体决策机制 |
| 6.5 党组织参与企业管理的多案例对比研究 |
| 6.5.1 案例研究设计和调研企业基本情况 |
| 6.5.2 党组织参与管理的情况 |
| 6.5.3 党组织参与管理的工作模式 |
| 6.5.4 党组织参与管理效果评价 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 交叉任职比例协同治理效能理论模型 |
| 7.1 宏观视角:基于帕累托最优的治理效能优化模型 |
| 7.1.1 模型思想 |
| 7.1.2 模型建立 |
| 7.1.3 基于任职比例的帕累托模型 |
| 7.2 微观视角:交叉任职的协同效应算法 |
| 7.2.1 党委会与董事会的融入度 |
| 7.2.2 公司治理的基础效能与协同效能 |
| 7.2.3 党委会成员融入公司治理评级指标集合 |
| 7.2.4 基于协同度模型的决策人员分组情况分析 |
| 7.3 党组织与董事会、经理层主要领导任职配置模式 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 加强国有控股公司治理结构建设对策建议 |
| 8.1 完善公司治理有关法律法规 |
| 8.2 完善中国特色现代企业制度理论 |
| 8.3 推进国有控股公司治理效能提升实践 |
| 8.4 本章小结 |
| 9 结论与展望 |
| 9.1 主要工作 |
| 9.2 研究结论 |
| 9.3 主要创新 |
| 9.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（9）甘肃省高速公路服务有限公司薪酬体系优化方案（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.4 研究的思路和方法 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 薪酬体系相关理论 |
| 2.1.1 薪酬的基本概念 |
| 2.1.2 薪酬的功能 |
| 2.1.3 薪酬的影响因素 |
| 2.1.4 薪酬的组成部分 |
| 2.1.5 薪酬体系的类型 |
| 2.2 激励相关理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 第三章 甘肃省高速公路服务有限公司现状及分析 |
| 3.1 甘肃省高速公路服务有限公司发展现状 |
| 3.1.1 经营状况分析 |
| 3.1.2 组织结构和人力资源状况 |
| 3.2 甘肃省高速公路发展有限公司薪酬体系现状 |
| 3.2.1 现有员工基本工资结构 |
| 3.2.2 现有员工绩效工资 |
| 3.3 甘肃省高速公路服务有限公司薪酬现状满意度分析 |
| 3.4 甘肃省高速公路服务有限公司薪酬体系存在的问题 |
| 3.4.1 薪酬差距过小 |
| 3.4.2 薪酬分配依据不足 |
| 3.4.3 薪酬水平偏低 |
| 第四章 甘肃省高速公路服务有限公司薪酬体系优化方案 |
| 4.1 甘肃省高速公路服务有限公司薪酬体系优化的思路和原则 |
| 4.1.1 公司薪酬体系优化的思路 |
| 4.1.2 公司薪酬体系优化的原则 |
| 4.2 甘肃省高速公路服务有限公司薪酬体系优化的战略选择 |
| 4.2.1 薪酬水平策略选择 |
| 4.2.2 薪酬结构选择 |
| 4.3 基本工资优化方案 |
| 4.3.1 岗位价值评估 |
| 4.3.2 岗位工资优化 |
| 4.3.3 工龄、学历、技能工资优化 |
| 4.4 绩效工资优化方案 |
| 4.4.1 建立完善的绩效考核体系 |
| 4.4.2 加强绩效考核结果应用 |
| 4.5 津贴福利优化方案 |
| 第五章 甘肃省高速公路服务有限公司薪酬方案的实施 |
| 5.1 薪酬制度改革遇到的问题 |
| 5.2 薪酬制度保障和应对措施 |
| 5.2.1 成立薪酬改革领导小组 |
| 5.2.2 贯宣正向企业文化 |
| 5.2.3 积极进行员工思想疏导 |
| 5.2.4 畅通信息沟通渠道 |
| 5.2.5 加强人力资源正向反馈 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :甘肃省高速公路服务有限公司薪酬满意度问卷调查表 |
| 附录二 :甘肃省高速公路服务有限公司成本会计岗位说明书 |
| 附录三 :甘肃省高速公司服务有限公司影响岗位因素调查表 |
| 附录四 :甘肃省高速公路服务有限公司岗位影响要素指标评价表 |
| 附录五 :甘肃省高速公路服务有限公司岗位影响要素评分表 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（10）高职院校混合所有制及其内部治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、“混合经济”的发展 |
| 二、“混合所有制经济”的提出 |
| 三、“混合所有制”在高等职业教育领域的渗透 |
| 第二节 研究缘起与概念界定 |
| 一、研究缘起 |
| 二、概念界定 |
| 第三节 研究内容与研究意义 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、资料收集与分析 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究可靠性 |
| 五、研究局限性 |
| 本章小结 |
| 第二章 研究依据 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、中文文献 |
| 二、外文文献 |
| 三、对已有研究的思考 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、生态系统理论 |
| 二、利益相关者理论 |
| 三、产权理论 |
| 四、委托代理理论 |
| 第三节 第三方视角 |
| 本章小结 |
| 第三章 美国高等职业教育公私合作及其内部治理的研究与启示 |
| 第一节 社区学院公私合作探究 |
| 一、概况简介 |
| 二、案例分析 |
| 三、特征归纳 |
| 四、启示 |
| 第二节 营利性高等教育的发展趋势:公私合作 |
| 一、概况筒介：营利性高等教育发展前景不乐观 |
| 二、案例分析：普渡大学收购卡普兰大学 |
| 三、启示 |
| 第三节 营利性高等教育内部治理 |
| 一、戴维瑞教育集团内部治理 |
| 二、阿波罗教育集团内部治理 |
| 三、启示 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国高职院校探索发展混合所有制 |
| 第一节 内涵、特征及其二元选择 |
| 一、概念解读 |
| 二、主要特征 |
| 三、二元选择 |
| 第二节 利益相关者的利益诉求 |
| 一、企业的利益诉求 |
| 二、其它利益相关方的利益诉求 |
| 三、不同利益诉求的博弈 |
| 第三节 存在的主要问题、发展趋势及相关建议 |
| 一、存在的主要问题 |
| 二、发展趋势 |
| 三、相关建议 |
| 本章小结 |
| 第五章 内部治理的影响因素、组织机构及其运行保障机制 |
| 第一节 影响因素 |
| 一、政府的支持 |
| 二、校长的魅力 |
| 三、产权的设计 |
| 四、文化的交流 |
| 五、利益相关者的利益博弈 |
| 六、章程及相关规章制度的制定 |
| 第二节 组织机构设置及其运行 |
| 一、董事会(理事会)决策 |
| 二、校长(院长)及各职能部门执行 |
| 三、党委及监事会监督 |
| 四、运行制度保障 |
| 第三节 激励约束机制 |
| 一、校长(院长)年薪制 |
| 二、管理层及骨干教师持股 |
| 三、教师薪酬、发展空间及退休保障 |
| 本章小结 |
| 第六章 内部治理的分析、发展趋势及“悬置”的问题 |
| 第一节 内部治理存在的问题及其建议 |
| 一、法律法规及相关政策指导文件缺失 |
| 二、组织机构作用的发挥不充分 |
| 三、运行保障机制不完善 |
| 第二节 发展趋势预测 |
| 一、政府支持力度加大 |
| 二、组织机构及其运行保障机制更为完善 |
| 第三节 “悬置”的问题 |
| 一、关于独立法人的问题 |
| 二、关于举办者与校长(院长)关系的问题 |
| 三、关于产权结构合理性的问题 |
| 四、关于董事会(理事会)中教师和学生代表的问题 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、浅谈国企改革中人事干部应具备的素质（论文参考文献）
- [1]中石油玉门油田炼油化工总厂车间主任胜任力模型构建[D]. 魏志琨. 兰州大学, 2021(02)
- [2]A公司薪酬管理体系优化研究[D]. 肖子豪. 南京师范大学, 2020(07)
- [3]中国大学生就业中政府责任研究[D]. 鄂义强. 东北师范大学, 2020(06)
- [4]国企职业经理人法律制度研究与设计 ——以竞争型国有企业为重点[D]. 杨丽云. 北京交通大学, 2020(04)
- [5]新时代中国共产党青年干部队伍建设研究[D]. 梁智亮. 暨南大学, 2020(04)
- [6]改革政治的多层想象 ——新时期以来工业小说研究[D]. 高露洋. 河北大学, 2020(02)
- [7]天津市河北区A公司绩效薪酬改革研究[D]. 周磊. 天津科技大学, 2020(08)
- [8]国有控股公司党组织嵌入治理结构研究[D]. 刘福广. 北京交通大学, 2020(06)
- [9]甘肃省高速公路服务有限公司薪酬体系优化方案[D]. 郭瑛. 兰州大学, 2019(02)
- [10]高职院校混合所有制及其内部治理研究[D]. 陈春梅. 厦门大学, 2019