一、个性、职业锚与职业发展的关系研究（论文文献综述）
陈默玉[1]（2020）在《青年民警职业生涯规划影响因素 ——以N市为例》文中指出人民警察始终不忘“人民警察为人民”的初心和使命,忠诚履职,顽强奋斗,不断地涌现出一个个用辛勤的汗水和宝贵的生命扞卫人民的英雄事迹。面对日益严峻的维稳形势和繁重的保卫工作,全面提升公安队伍的正规化、专业化、职业化建设已成为当务之急。当前我国经济社会处在转型发展期,各种不稳定因素和风险层出不穷,警察的工作任务日益增多。尤其是青年民警,他们正值青春年华,初入职场就经受着生理和心理的巨大考验,在缺乏系统职业规划指引的情况下,很容易陷入职业发展困惑期。因此,青年民警的职业发展状况备受关注。论文以N市青年民警为对象,研究警察职业生涯问题。论文采用问卷调查法研究得出的结论有:一是青年民警对警察职业及晋升规则不熟悉导致青年民警的职业兴趣不高。基于兴趣动机从事警察职业的比例不高,超过四成的人对职业有兴趣度一般。表明相当一部分比例的青年民警没有从内心对警察职业产生兴趣。一方面,青年民警对警察职业不了解,比如警察职业的任务、警察的职权、警察的义务和纪律、警察的组织管理方式、警务保障措施、执法监督制度、职业晋升规则、法律责任等。另一方面,青年民警对自己的职业定位不清晰,没有准确评估自己的能力和岗位的匹配度,如果能力和岗位不匹配,就可能导致兴趣下降;二是青年民警缺乏系统的职业发展规划。超过四成的人没有清晰的职业发展规划。这与其对职业晋升规则不熟悉、职业兴趣不高问题相互印证。对警察职业不了解和晋升规则不熟悉导致兴趣不高,职业兴趣不高导致缺乏职业规划的动机。这些问题之间形成一个连锁反应,最终引发相当一部分比例的青年民警自我定位不准、职业发展通道不熟悉,进而没有职业规划的意识和行为,可能会进一步导致职业兴趣下降;三是部分青年民警出现职业倦怠的倾向。一部分青年民警出现情绪衰竭、自我效能下降、去个性化等职业倦怠倾向。具体表现为上班时经常感到烦躁、易怒,工作中有过消极应付的念头,认为工作都是重复性的机械动作。产生职业倦怠的原因跟缺乏系统的职业发展规划息息相关,职业目标不明确、晋升通道不清楚导致工作应付差事,长此以往容易形成职业倦怠问题;四是工作强度大和缺乏成就感是青年民警的主要职业困惑。工作强度大和缺乏成就感是青年民警面临的主要困惑。繁重的工作任务导致民警的身体经受着心理和生理的双重压力。另外,经常加班熬夜难以平衡工作和家庭的关系,长期从事一类具体工作导致工作成就感下降。论文的创新点主要有:第一,采用李克特5级量表开发了一套测量青年民警职业生涯发展状况的工具。测量维度包括工作环境、职业匹配、工作激励、职业锚、后勤保障、绩效考核、职业培训、职业倦怠、职业成熟度、职业困惑等。第二,对N市公安局青年民警职业生涯发展状况有了整体掌握,发现了青年民警职业生涯管理中存在的问题。利用问卷调查法针对N市青年民警开展调查,获取了一手资料,通过软件处理与分析发现青年民警在执法环境、晋升规则、职业兴趣、职业规划、职业倦怠、职业困惑等方面的问题。第三,提出了完善青年民警职业生涯规划管理的对策。包括塑造良好的舆论环境,完善终身学习制度,明确职业定位,提高人岗匹配度,完善职业生涯规划平台,增加工作的挑战性等。
王楠[2]（2020）在《幼儿教师职业锚及其与自我和组织职业生涯管理的关系研究》文中研究说明幼儿教师职业生涯管理是幼儿园人力资源管理体系的重要部分,“职业锚”作为职业生涯管理中的关键概念,体现了组织与个体间相互作用的心理机制。本研究通过问卷与访谈法,对幼儿教师职业锚、幼儿教师自我职业生涯管理以及幼儿园组织职业生涯管理现状进行调查与分析。编制了《幼儿教师职业锚及职业生涯管理现状调查》,正式问卷采取分层随机抽样向幼儿教师发放630份,有效问卷592份,有效率为94%,并访谈了12名幼儿教师、8名幼儿园中上层管理者,研究结果如下:1.本研究主要参照施恩的职业锚量表、龙立荣等的自我和组织职业生涯管理量表,修订了《幼儿教师职业锚及职业生涯管理现状调查》正式问卷,经检验具有良好信效度。2.幼儿教师职业锚总体情况排序为:基于需要型、基于价值型、基于才能型。基于才能型职业锚在教师职位、学历、园所性质上差异性显着;基于价值型职业锚在教师工作年限上存在极其显着性差异;基于需要型职业锚在教师工作年限、学历上存在差异。3.幼儿教师自我职业生涯管理总体情况排序为:人际关系、教育教学、职业目标、了解组织、自我展示。职业目标在幼儿教师职位上存在显着性差异;了解组织在教师工作年限上存在极其显着差异;教育教学在学历、园所性质上存在极其显着差异;自我展示在学历、园所性质上存在着显着差异;人际关系在幼儿教师工作年限上存在显着差异。4.幼儿园组织职业生涯管理总体情况排序依次为:工作晋升、教师培训、提供信息、职业发展。幼儿教师所感知的组织职业生涯管理情况在其学历上存在极其显着差异,在工作年限、职位、园所性质上差异性不显着。5.经相关与回归分析,幼儿教师职业锚与其自我职业生涯管理之间存在显着正相关;幼儿教师职业锚与幼儿园组织职业生涯管理存在显着正相关;幼儿教师自我与组织职业生涯管理存在显着正相关关系。根据以上结果,研究者主要从加强职业定位,强化教师组织认同;优化管理体制,关注教师职业生涯;尊重个体差异,给予一定家庭关注;营造和谐氛围,加强专业发展激励等四方面提出对策与建议。
魏锴,张小林[3]（2019）在《邵逸夫医院医生职业锚与职业倾向关系研究》文中进行了进一步梳理目的 运用职业锚量表了解医生职业发展路线偏好,为医生个体职业规划和定位提供参考,促进其实现自我个人价值,并为医院人力资源管理提供科学决策依据。方法 采用国际通用的《职业锚量表》,同时自行制定《职业倾向量表》,于2017年6月对浙江省某大学附属医院的医生进行整群抽样调查,回收有效问卷790份。问卷由40个项目构成。采取自陈6分量表,率间比较采用χ2检验。结果 在医生中普遍分布着职业锚的8种类型,其中,技术/职能型锚是主要的职业锚,得分（24.45±5.11）分；医生职业锚与其职业倾向存在着相关关系,其中,管理型职业锚的得分最高,相关系数达到0.228。结论 可以利用职业锚理论引导员工的职业发展,为医生建立多重职业生涯发展阶梯。
徐辉[4]（2019）在《基于绩效导向的青年公务员职业价值取向研究》文中认为十八届三中全会首次提出“国家治理体系和治理能力现代化”,并将之与完善和发展中国特色社会主义制度一并作为全面深化改革的总目标。十九大进一步明确了深入推进国家治理体系和治理能力现代化。公务员是施政的主体,是保证党和国家各项事业顺利开展的中坚力量,其职业价值取向影响着国家治理体系和治理能力现代化的整体发展水平。作为公务员队伍的主要生力军,青年公务员的职业价值取向对于深化国家治理体系和治理能力现代化,提升现代化绩效质量有着重要影响。因此,加强青年公务员职业价值取向的研究与培育,增进青年公务员与组织间的心理契约契合度,强化敬业精神和敬业价值观,对新时代建设高素质专业化青年干部队伍、深入推进治理现代化、践行习近平新时代中国特色社会主义思想都有着十分重要的理论价值与现实意义。职业价值取向是绩效水平的重要影响作用因素之一。研究表明,青年公务员的职业价值取向对治理体系治理能力现代化背景下的组织绩效、个体绩效都有着交互影响作用。青年公务员存在职业价值取向4维度与绩效3维度理论结构模型,对两者关系有明显调节作用的两大主要因素为心理契约（2维度）与敬业度（3维度）,在心理契约和敬业度调节作用下的青年公务员职业价值取向与绩效呈多向回归与双向调节关系特点。在分析青年公务员职业价值取向与绩效影响作用关系的基础上,比对考量青年公务员职业价值取向、绩效、心理契约、敬业度间的问题特征,发现当前青年公务员职业价值取向培育存在组织引导“五化”严重、个体发展“五观”弱化、环境培育“六隅”销蚀等原因。文章在对青年公务员职业价值取向对绩效的影响作用关系、问题特征、成因分析的基础上,主张应根据青年公务员职业价值取向的形成过程、接受机理与培育原则,从思想路径、教育路径、管理路径、环境路径等四个方面全面引导和加强青年公务员职业价值取向培育与引导,提升青年公务员工作绩效,以有效提升政府整体绩效水平。文章以青年公务员绩效导向为研究视角,围绕“是什么→怎么样→为什么→怎么办”的思路,设想并验证了在心理契约与敬业度调节作用下的青年公务员职业价值取向与绩效的理论关系模型,以绩效提升方向为优化引导青年公务员职业价值取向的养成路径提出对策性建议。在某种程度上弥补当前职业价值取向与绩效关系研究的不足,填补绩效视域下青年公务员职业价值取向的研究空白,并为组织从职业价值取向角度提升工作绩效提供新的借鉴参考,有助于促进青年公务员自觉培育和践行社会主义核心价值观,实现职业价值取向与绩效的内在辩证统一,推动青年公务员更好地为实现新时代党和国家的历史使命做出新的贡献。
张正凯[5]（2017）在《基于职业锚理论的本科生择业问题及对策研究》文中认为职业锚理论是由美国着名的职业指导专家、人力资源管理专家施恩教授领导的研究小组在对麻省理工大学斯隆商学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。职业锚理论是重要的职业指导理论之一,也是现代人力资源管理的重要理论之一。职业锚测评量表被广泛的应用到企业员工的职业定位当中,帮助已就业的员工重新开展职业定位,最大限度的做到人职匹配。然而,职业锚理论则很少被应用到高校学生群体中,而相关的理论研究也存在不足。本文拟选取本科生作为研究对象,探究职业锚理论在本科生择业中的应用。本文正文部分主要包含六部分。第一部分主要介绍了本研究的选题背景、问题的提出、选题意义、研究方法,以及相关理论的国内外研究,包括职业锚的国内外研究以及择业指导理论的国内外研究;第二部分主要介绍了本科生职业锚的现状分析,通过问卷调查获取本科生的职业锚数据进行分析,并展开比较研究;第三部分指出本科生职业锚调查和部分本科生访谈中发现的问题;第四部分主要从四个层面分析了影响本科生择业的原因,包括社会层面、政策层面、学校层面和个人层面,进行了详细的分析;第五部分是对利用职业锚理论帮助本科生择业的对策建议,包括如何运用职业锚帮助本科生择业和建议。第六部分是对本研究的总结和展望。本研究在文献研究、问卷调查和访谈的基础上,选取武汉、桂林两地四所高校的本科生作为研究对象。发放问卷250份,有效回收问卷211份,并对四所高校的30名本科生进行了访谈。根据调查数据分析本科生择业存在的问题及原因,探究职业锚对本科生择业的作用,并提出对策建议。主要研究结论如下:第一、职业锚理论为本科生的择业提供了新的理论指导。第二、职业锚测评量表为本科生择业提供可靠的测评工具,够帮助本科生确定其职业锚类型,帮助其择业。第三、本科生的职业锚问题较多,通过本科生职业锚调查发现本科生对职业锚理论的认识缺失,对职业选择也没有清晰的认识,对职业规划重视度不够,需要提高职业锚认识。第四、职业锚理论帮助本科生自我定位,提升就业意识,打破传统的就业观念,形成正确的择业观。第五、应当尽早帮助本科生开发职业锚,并在大学的学习实践过程中适当调整,最终形成较为准确的职业锚。
曹方平[6]（2016）在《知识型员工职业生涯的实证研究——基于职业锚理论》文中进行了进一步梳理职业生涯规划是人生中重要的课题,特别对于知识型员工,他们生活在科技变革日新月异的当代,从事着前沿的高科技行业,研究他们的职业锚类型与其职业生涯规划的关系不仅可以对企业的职业生涯规划提供相关的理论依据,更可以在实践中为员工的个人职业生涯道路也提供相关的决策依据。本文在S.H.施恩的职业锚理论的基础上,以知识型员工为对象,探索职业锚的特点、个性倾向特征对其职业生涯规划的影响和关系具有一定的理论意义和应用价值。
刘雪钦[7]（2016）在《基于职业锚理论的高职院校学生就业满意度研究 ——以福建省学前教育专业学生为例》文中研究指明学前教育专业学生毕业后大多从事幼儿教育相关工作,幼儿的健康成长离不开他们的付出,这就要求学前教育专业学生进入职场后,能够热爱自己的工作,为自己的工作拼搏而努力。然而,当前学前教育专业学生流动率相对较高,对于自己的工作不是很满意,这不仅影响了他们自身的职业发展,同时也不利于幼儿的健康成长。本文正是基于此背景,抽取福建几所高职院校2014届学前教育专业学生作为研究对象,通过采用问卷调查法和访谈法,对其就业满意度进行调查研究,调查结果发现学前教育专业学生就业满意度相对较低,而影响他们就业满意度的因素主要有五个方面,分别是:政府因素、社会因素、高职院校因素、用人单位因素、学生自身因素,最后本文基于职业锚理论提出了提升学前教育专业学生就业满意度的策略,旨在通过这些对策的应用,能够改变当前学前教育专业学生流动率大的问题。
曹静[8]（2015）在《员工职业锚与职业更替的关系研究 ——组织承诺的调节作用》文中提出员工频繁更替职业现象在当今社会已成为一种普遍。但是如今的员工职业更替已不像以往让企业避之不及,适度的员工流动反而有助于企业的活力。研究从职业锚角度入手,试图通过员工职业锚与其工作特征的匹配情况来探究职业锚与员工职业更替之间的相关关系,同时对员工的组织承诺水平进行测量,进一步从组织承诺的视角分析职业锚、组织承诺以及员工职业更替三者之间的关系。通过访谈、调查问卷获得数据,研究采用质性研究、探索性因子分析和验证性因子分析的方法确立了职业锚、工作特征、组织承诺和职业更替核心概念的结构;通过方差分析,探讨几个核心变量在人口统计变量和组织工作变量上的显着性差异;通过相关分析和分层回归方法探讨了职业锚与职业更替之间的关系以及组织承诺的调节作用。研究结果显示:职业更替由职业更替倾向和职业更替行为两个维度组成。八种类型职业锚包括技术职能锚、管理锚、自主独立锚、安全稳定锚、创造创业锚、服务锚、挑战锚以及生活锚;与其相对应的工作特征分别是技术职能特征、管理特征、自主独立特征、创新创造特征、挑战特征、安全稳定特征、服务特征以及工作家庭平衡特征。新时期的组织承诺是一个四维结构,包含价值增值承诺、情感认同承诺、持续发展承诺和规范承诺。职业更替各维度对职业更替整体水平具有预测差异性,其中职业更替倾向对于员工职业更替水平的预测力较大;员工职业锚倾向具有单一、双重、不明确的分布特点,职业锚的匹配程度是影响职业更替的重要变量,匹配程度越低,员工的职业更替水平越高;组织承诺与员工职业更替水平之间存在负相关关系,且在职业锚与职业更替之间存在负向的调节效应,其中,价值增值承诺和情感认同承诺的调节作用最大。职业锚匹配程度在同一水平的个体,组织承诺的水平越高,其职业更替水平越低。结合研究结果,本文提出不同阶段的职业锚管理策略以及组织承诺提升策略,并以整合视角,从职业锚和组织承诺两个方面提出了职业更替管控策略,为企业在新时期应对职业更替提供策略和建议。
姚丽霞[9]（2014）在《A型人格与“80后”大学生员工职业锚的关系研究》文中研究表明个性与人们职业选择和职业发展存在着密切关系,选择与人格相匹配的职业锚,不仅有助于个体合理规划自身的职业生涯,而且组织也可以人员优化组合,从而提高组织绩效。本文以A型人格作为人格测量指标,选取"80后"大学生员工为研究对象,通过问卷调查深入探讨了A型人格与职业锚之间的关系,结果发现:A型人格与"80后"大学生员工自主型、创业型、技术型与挑战型的职业锚存在正相关,与挑战型和自主型职业锚有因果关系,其中时间紧迫感（CH）维度对挑战型职业锚有预测作用,竞争不耐烦（TH）维度对自主型职业锚有预测作用。具有A型人格的"80后"大学生员工非常适合创业和自主型的工作。B型较适合选择管理型与安全型的职业锚以发展自身的职业道路。本文对相关数据进行分析并提出建议和对策,帮助"80后"大学生员工设计符合自身个性的职业生涯规划。
钱晶晶[10]（2012）在《大学生职业锚及企业管理策略研究》文中认为国家和企业经济的快速增长与上升,都需要得益于人力资源。被看作是人力资源管理中重要部分的职业生涯规划,成了如今各部门进行人事管理的新走向,同时,这也是我们国家企业管理中人力资源研究的一个新方向,职业锚就是在人们越来越关注职业生涯规划的过程中,逐步走进了我们的视野。在职业生涯发展中,无论一个人怎么更换他的职业,有些影响其决策的内在原因是不会改变的,这就是个人的职业锚。本研究从职业锚出发,将采用理论与实证相结合的研究方法,运用施恩的职业锚理论来引导大学生就业与企业管理策略的实证研究。本研究首先对大学生职业锚进行访谈调查,在传统职业锚影响因素（才干和能力、动机和需要、态度和价值观）之上,融入职业期待、雇主品牌、职业生涯确定、人格特质等新因素,编制大学生职业锚量表。然后,对数据变量进行研究分析,总结大学生职业锚类型及其影响因素和差异,继而回访研究大学生职业锚及其在大学生成为企业员工后的作用机制,实证检验职业锚与大学生就业的相关联系。在此基础上,有针对性地探讨企业管理的应对策略和方式。一方面有利于更加清晰地认识职业锚对大学生就业的影响,从而凸显高校利用职业锚来培养学生的重要价值。另一方面,在深刻了解二者作用方式的基础上谈企业管理策略,可以使策略的制定更具针对性和可行性。大学生是企业潜在员工,在大学生就业之际,企业如何利用职业锚来进行人力资源管理,这是一个很有价值的研究。
二、个性、职业锚与职业发展的关系研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、个性、职业锚与职业发展的关系研究（论文提纲范文）
（1）青年民警职业生涯规划影响因素 ——以N市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导言 |
| 一、研究背景与研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| 三、研究内容与研究方法 |
| 四、研究思路与研究框架 |
| 五、创新点 |
| 第一章 青年民警职业生涯规划概述 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、青年民警 |
| 二、职业生涯 |
| 三、职业生涯规划 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、职业匹配理论 |
| 二、波特—劳勒综合激励理论 |
| 三、职业锚理论 |
| 第二章 青年民警职业生涯调查方案设计 |
| 第一节 案例选择 |
| 一、N市案例选择 |
| 二、N市案例的特殊性与普遍性分析 |
| 三、研究目标 |
| 第二节 调查方案设计 |
| 一、调查目的 |
| 二、调查思路 |
| 三、调查对象 |
| 四、调查时间 |
| 五、调查内容 |
| 六、调查途径 |
| 第三节 问卷设计 |
| 一、问卷结构 |
| 二、量表设计及问项 |
| 第三章 数据处理与统计分析 |
| 第一节 问卷的信度和效度分析 |
| 一、数据收集过程 |
| 二、问卷的信度和效度分析 |
| 第二节 调查结果的统计分析 |
| 一、基本情况分析 |
| 二、工作环境调查结果分析 |
| 三、职业匹配调查结果分析 |
| 四、工作激励调查结果分析 |
| 五、职业锚调查结果分析 |
| 六、后勤保障调查结果分析 |
| 七、绩效考核调查结果分析 |
| 八、职业培训调查结果分析 |
| 九、职业倦怠调查结果分析 |
| 十、职业成熟度调查结果分析 |
| 十一、职业困惑调查结果分析 |
| 第三节 调查结论 |
| 一、青年民警对执法环境的满意度不高 |
| 二、青年民警对职业晋升规则不熟悉 |
| 三、基于兴趣动机从事警察职业的比例不高 |
| 四、青年民警缺乏系统的职业发展规划 |
| 五、部分青年民警出现职业倦怠的倾向 |
| 六、工作强度大和缺乏成就感是青年民警的主要职业困惑 |
| 第四章 完善N市青年民警职业生涯规划管理的对策 |
| 第一节 为民警职业生涯规划塑造良好的舆论环境 |
| 一、青年民警职业发展需要良好的舆论环境 |
| 二、构建良好和谐的警民关系 |
| 三、多层次、多手段营造舆论环境 |
| 四、培育全面发展的公安民警 |
| 第二节 完善终身学习制度 |
| 一、青年民警成长需要学习 |
| 二、加强培训制度建设 |
| 三、拓展青年民警学习培训机会 |
| 四、建立警营学习型组织文化 |
| 第三节 依据青年民警个性明确职业定位 |
| 一、认识基层职业生涯起点的重要性 |
| 二、选择合适的职业发展目标 |
| 三、增强青年民警的职业认同感 |
| 四、明确基层岗位的角色定位 |
| 第四节 提高人岗匹配度 |
| 一、做好人岗匹配度评估 |
| 二、实行积分选岗定岗 |
| 三、定向选拔领导干部 |
| 四、合理搭配团队成员 |
| 第五节 完善职业生涯规划平台 |
| 一、完善民警职业生涯规划管理系统 |
| 二、建立不同阶段的职业目标 |
| 三、及时回应民警的个人需求 |
| 四、依托平台培育多元化警务人才 |
| 第六节 增加工作的挑战性 |
| 一、建立岗位交流制度 |
| 二、提高民警的综合业务能力 |
| 三、增加工作的丰富化 |
| 四、激发青年民警的潜能 |
| 第五章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 :青年民警职业生涯发展状况调查问卷 |
| 后记 |
（2）幼儿教师职业锚及其与自我和组织职业生涯管理的关系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章 引言 |
| 一、研究缘起 |
| (一)职业生涯管理是幼儿园人力资源管理工作的关键内容 |
| (二)“职业锚”有利于幼儿教师及管理者做出更好的抉择 |
| (三)幼儿教师职业锚与职业生涯管理关系的研究有待深入 |
| 二、研究综述 |
| (一)相关概念界定 |
| (二)关于“职业锚”的相关研究 |
| (三)关于幼儿教师职业生涯管理的研究 |
| (四)“职业锚”与幼儿教师职业生涯管理的关系研究 |
| 三、研究内容 |
| (一)《幼儿教师职业锚及职业生涯管理现状调查》问卷修订 |
| (二)幼儿教师职业锚现状 |
| (三)幼儿教师自我职业生涯管理现状 |
| (四)幼儿园组织职业生涯管理现状 |
| (五)幼儿教师职业锚与幼儿教师自我职业生涯管理、幼儿园组织职业生涯管理的相关与回归 |
| 四、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 第二章 研究设计与方法 |
| 一、研究对象 |
| (一)问卷研究对象 |
| (二)访谈研究对象 |
| 二、研究方法与工具 |
| (一)问卷法 |
| (二)访谈法 |
| 三、研究步骤 |
| (一)查阅相关文献 |
| (二)确定研究思路和工具 |
| (三)资料的收集与整理 |
| (四)结果与分析 |
| 第三章 研究结果 |
| 一、《幼儿教师职业锚及职业生涯管理现状调查》问卷修订 |
| (一)幼儿教师职业锚现状问卷修订 |
| (二)幼儿教师自我职业生涯管理现状问卷修订 |
| (三)幼儿园组织职业生涯管理现状问卷修订 |
| 二、幼儿教师职业锚现状调查结果 |
| (一)幼儿教师职业锚总体情况的描述性统计结果 |
| (二)幼儿教师职业锚总体及各维度的人口学变量差异分析 |
| 三、幼儿教师自我职业生涯管理现状调查结果 |
| (一)幼儿教师自我职业生涯管理总体情况的描述性统计结果 |
| (二)幼儿教师自我职业生涯管理总体及各维度人口学变量差异 |
| 四、幼儿园组织职业生涯管理现状调查结果 |
| (一)幼儿园组织职业生涯管理总体描述性统计结果 |
| (二)幼儿园组织职业生涯管理总体及各维度人口学变量差异 |
| 五、幼儿教师职业锚与幼儿教师自我职业生涯管理、幼儿园组织职业生涯管理的相关与回归分析 |
| (一)幼儿教师职业锚与自我职业生涯管理、幼儿园组织职业生涯管理的相关分析 |
| (二)幼儿教师职业锚与自我职业生涯管理、幼儿园组织职业生涯管理的回归分析 |
| 第四章 讨论 |
| 一、幼儿教师职业锚及职业生涯管理问卷结构与测量的讨论 |
| (一)关于幼儿教师职业锚量表的修订探讨 |
| (二)幼儿教师自我职业生涯管理量表的修订 |
| (三)关于幼儿园组织职业生涯管理量表的修订 |
| 二、幼儿教师职业锚现状的讨论 |
| (一)幼儿教师职业锚的总体情况探讨 |
| (二)不同职业锚型在人口学变量上的差异探讨 |
| 三、幼儿教师自我职业生涯管理现状讨论 |
| (一)多数教师尚未意识到确立职业目标的重要性 |
| (二)教师工作年限与职位影响其了解组织的程度 |
| (三)教师学历与工作园所性质显着影响教育教学 |
| (四)学历与园所性质影响教师自我展示的积极性 |
| (五)幼儿教师普遍重视工作中与他人的人际关系 |
| 四、幼儿园组织职业生涯管理现状讨论 |
| (一)组织对于教师职业发展的规划与指导仍不够 |
| (二)教师个人及幼儿园组织均较为重视教师培训 |
| (三)组织向高学历幼儿教师提供的职业信息较多 |
| (四)组织为教师提供了较为公平的工作晋升机会 |
| 五、幼儿教师职业锚及其与自我和组织职业生涯管理关系讨论 |
| (一)幼儿教师职业锚与自我职业生涯管理相关与回归讨论 |
| (二)幼儿教师职业锚与组织职业生涯管理相关与回归讨论 |
| (三)幼儿教师自我与组织职业生涯管理的相关与回归讨论 |
| 第五章 结论与建议 |
| 一、结论 |
| 二、建议 |
| (一)加强职业定位,强化教师组织认同 |
| (二)优化管理体制,关注教师职业生涯 |
| (三)尊重个体差异,给予一定家庭关注 |
| (四)营造和谐氛围,加强专业发展激励 |
| 第六章 研究不足与展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简介 |
（4）基于绩效导向的青年公务员职业价值取向研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究目的与意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状及评述 |
| 1.2.1 青年公务员职业价值取向 |
| 1.2.2 青年公务员绩效 |
| 1.2.3 青年公务员职业价值取向与绩效关系 |
| 1.3 研究理路及方法 |
| 1.3.1 研究理路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 可能的创新点与研究展望 |
| 1.4.1 可能的创新点 |
| 1.4.2 研究展望 |
| 2 青年公务员职业价值取向的理论基础与思想资源 |
| 2.1 基本理论 |
| 2.1.1 马克思主义关于人的本质和人全面发展的理论 |
| 2.1.2 马克思主义关于价值、职业价值与青年职业选择的思想 |
| 2.1.3 党的几代领导集体关于青年及青年工作的阐述 |
| 2.1.4 核心价值观与敬业精神的内涵意蕴 |
| 2.2 多维视角 |
| 2.2.1 哲学视阈下的职业价值取向 |
| 2.2.2 职业道德视阈下的职业价值取向 |
| 2.2.3 生涯发展视阈下的职业价值取向 |
| 2.2.4 态度形成理论视域下的职业价值取向 |
| 2.3 思想借鉴 |
| 2.3.1 社会变迁中职业价值观及内涵辨析 |
| 2.3.2 职业发展与选择的学说 |
| 2.3.3 职业锚理论 |
| 2.3.4 职业价值取向的教育规律 |
| 3 青年公务员职业价值取向与绩效的关系 |
| 3.1 青年公务员职业价值取向分析 |
| 3.1.1 职业价值观与职业价值取向 |
| 3.1.2 公务员与青年公务员职业价值取向 |
| 3.1.3 青年公务员职业价值取向的结构 |
| 3.2 青年公务员绩效分析 |
| 3.2.1 公务员绩效 |
| 3.2.2 青年公务员绩效 |
| 3.2.3 青年公务员绩效的结构 |
| 3.3 中介调节因素分析 |
| 3.3.1 青年公务员心理契约 |
| 3.3.2 青年公务员敬业度 |
| 3.4 青年公务员职业价值取向与绩效关系及模型设想 |
| 3.4.1 影响作用假设 |
| 3.4.2 调节作用假设 |
| 3.4.3 理论模型构想 |
| 4 基于绩效导向的青年公务员职业价值取向测评 |
| 4.1 测评设计的思路及方法 |
| 4.1.1 测评设计的思路 |
| 4.1.2 测评设计的方法 |
| 4.2 访谈及量表的预设与修正 |
| 4.2.1 访谈的设计与实施 |
| 4.2.2 量表的设计、预测及修正 |
| 4.3 正式测评及实施 |
| 4.3.1 研究方法与工具 |
| 4.3.2 研究的对象 |
| 4.3.3 研究的过程 |
| 4.4 一般性结果分析 |
| 4.4.1 青年公务员职业价值取向 |
| 4.4.2 青年公务员绩效 |
| 4.4.3 中介调节因素 |
| 4.5 交互作用结果分析 |
| 4.5.1 相关分析 |
| 4.5.2 回归分析 |
| 4.5.3 中介因素调节作用检验 |
| 4.6 结果与发现 |
| 4.6.1 青年公务员职业价值取向对绩效的影响 |
| 4.6.2 中介因素的调节作用 |
| 4.6.3 假设验证 |
| 4.6.4 模型修订 |
| 5 基于绩效导向的青年公务员职业价值取向的问题及成因 |
| 5.1 绩效视角下的青年公务员职业价值取向的一般表征与群体差异 |
| 5.1.1 青年公务员职业价值取向的一般表征 |
| 5.1.2 青年公务员职业价值取向的群体差异 |
| 5.1.3 与其他世代公务员职业价值取向比照 |
| 5.2 绩效视角下青年公务员职业价值取向的交互影响与问题特征 |
| 5.2.1 青年公务员职业价值取向的内在问题与特征 |
| 5.2.2 青年公务员绩效的具象问题与特征 |
| 5.2.3 青年公务员职业价值取向与绩效间中介调节问题与特征 |
| 5.2.4 青年公务员职业价值取向与绩效间交互作用问题与特征 |
| 5.2.5 青年公务员职业价值取向与绩效间作用规律与特征 |
| 5.3 绩效视角下青年公务员职业价值取向相关问题的成因分析 |
| 5.3.1 主体层面 |
| 5.3.2 客体层面 |
| 5.3.3 介体层面 |
| 5.3.4 环体层面 |
| 6 基于绩效导向的青年公务员职业价值取向的形成机理与规律原则 |
| 6.1 绩效背景下的青年公务员职业价值取向形成的现实土壤 |
| 6.1.1 青年公务员职业价值取向的现实依据 |
| 6.1.2 青年公务员职业价值取向的影响因素 |
| 6.2 绩效视角下的青年公务员职业价值取向发展的结构机理 |
| 6.2.1 青年公务员职业价值取向的基本结构 |
| 6.2.2 青年公务员职业价值取向的形成过程 |
| 6.2.3 青年公务员职业价值取向的接受机制 |
| 6.3 绩效导向下的青年公务员职业价值取向培育的规律原则 |
| 6.3.1 青年公务员职业价值取向的发展规律 |
| 6.3.2 青年公务员职业价值取向的培育原则 |
| 7 基于绩效导向的青年公务员职业价值取向养成路径 |
| 7.1 基于绩效提升的青年公务员职业价值取向的主体育化路径 |
| 7.1.1 明确发展目标 |
| 7.1.2 涵养教育内容 |
| 7.1.3 创新培育方式 |
| 7.1.4 健全运行机制 |
| 7.2 基于绩效认同的青年公务员职业价值取向的客体内化路径 |
| 7.2.1 知—认知的建构 |
| 7.2.2 情—情感的培育 |
| 7.2.3 意—意志的磨砺 |
| 7.2.4 信—信仰的确立 |
| 7.2.5 行—行为的强化 |
| 7.3 基于绩效战略的青年公务员职业价值取向的介体优化路径 |
| 7.3.1 建立领导体系 |
| 7.3.2 健全考核方式 |
| 7.3.3 创新激励机制 |
| 7.3.4 完善保障措施 |
| 7.4 基于绩效生态的青年公务员职业价值取向的环体成化路径 |
| 7.4.1 传扬优良家风 |
| 7.4.2 引导学校教育 |
| 7.4.3 优化政治生态 |
| 7.4.4 借力网媒场域 |
| 7.4.5 引领社会新风 |
| 7.4.6 凝聚多元认同 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究的结论 |
| 8.1.1 基本结论 |
| 8.1.2 关系结论 |
| 8.1.3 假设验证 |
| 8.1.4 模型修正 |
| 8.2 研究的局限 |
| 8.3 未来研究的建议及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A: 攻读博士学位期间发表的论文及科学研究 |
| 附录B: 访谈提纲设计 |
| 附录C: 访谈样本、预测样本及正式测量样本情况统计表 |
| 附录D: 青年公务员职业价值取向及绩效问卷(预测量表) |
| 附录E: 青年公务员职业价值取向及绩效问卷(正式量表) |
（5）基于职业锚理论的本科生择业问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、引言 |
| (一) 课题来源 |
| (二) 研究目的和意义 |
| 1. 研究目的 |
| 2. 研究意义 |
| 3. 创新之处 |
| (三) 相关概念及国内外研究现状 |
| 1. 相关概念 |
| (1) 职业锚 |
| (2) 职业锚类型 |
| (3) 择业 |
| 2. 国外职业锚理论的研究 |
| 3. 国内职业锚理论的研究 |
| 4. 国外择业指导理论的研究 |
| 5. 国内择业指导理论的研究 |
| (四) 研究方法 |
| 1. 文献法 |
| 2. 调查法 |
| 二、本科生职业锚调查 |
| (一) 调查对象基本情况 |
| (二) 问卷基本情况 |
| (三) 本科生职业锚现状调查 |
| (四) 本科生职业锚比较 |
| 1. 不同性别本科生职业锚比较 |
| 2. 不同出生地本科生职业锚比较 |
| 3. 不同学科类别本科生职业锚比较 |
| 三、本科生择业存在的问题 |
| (一) 本科生职业锚理论认识不足 |
| (二) 本科生择业过于追求稳定 |
| (三) 本科生择业缺乏创业激情和挑战性 |
| (四) 本科生择业期望值过高 |
| (五) 本科生择业职业规划不明确 |
| 四、影响本科生择业的原因分析 |
| (一) 社会层面 |
| (二) 政策层面 |
| (三) 高校层面 |
| 1. 择业教育连贯性存在不足 |
| 2. 择业教育缺乏针对性和实践性 |
| 3. 择业教育理论的缺失 |
| (四) 个人层面 |
| 1. 择业心态 |
| 2. 自我定位 |
| 3. 价值取向 |
| 4. 职业认识 |
| 五、对策建议 |
| (一) 职业锚理论在本科生择业中的应用 |
| 1. 如何运用职业锚理论协助本科生择业 |
| 2. 不同职业锚类型本科生职业选择 |
| 3. 职业锚理论对本科生择业的重要性 |
| 4. 职业锚理论对本科生择业的启示 |
| (二) 对本科择业问题的建议 |
| 1. 在本科生中开展职业锚测评 |
| 2. 提升本科生与职业匹配度 |
| 3. 加强本科生职业生涯教育 |
| 4. 促进本科生职业锚多元化 |
| 六、研究展望 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 攻读硕士期间发表论文 |
| 致谢 |
（6）知识型员工职业生涯的实证研究——基于职业锚理论（论文提纲范文）
| 一、方法 |
| 1. 对象 |
| 2. 测量工具 |
| 二、结果 |
| 1. 青年知识型人员职业锚的基本情况 |
| 2. 关于员工职业锚的统计结果与差异分析 |
| 3. 关于员工职业发展道路选择倾向的差异分析 |
| 4. 个性倾向特征与职业发展路线的相关分析 |
| 三、讨论 |
（7）基于职业锚理论的高职院校学生就业满意度研究 ——以福建省学前教育专业学生为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 中文文摘 |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国内文献综述 |
| (二) 国外文献综述 |
| (三) 文献评述 |
| 三、研究意义 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 实践意义 |
| 四、研究方法 |
| 第一章 研究的理论基础及概念界定 |
| 第一节 研究的理论基础 |
| 一、职业锚 |
| 二、就业满意度 |
| 第二节 概念界定 |
| 一、职业锚定义 |
| 二、就业满意度定义 |
| 第二章 基于职业锚理论的学前教育专业学生就业满意度的现状调查研究 |
| 第一节 问卷设计 |
| 第二节 学前教育专业学生就业满意度调查分析 |
| 一、就业效果 |
| 二、薪酬福利 |
| 三、工作环境 |
| 四、职业发展 |
| 五、社会地位 |
| 第三节 研究结果与讨论 |
| 一、研究结果 |
| 二、讨论 |
| 第三章 影响学前教育专业学生就业满意度的因素 |
| 第一节 政府因素 |
| 一、缺乏健全的国家法律法规,无法保障幼儿教师的权益 |
| 二、政府缺乏责任心影响了学前教育市场的规范化发展 |
| 第二节 社会因素 |
| 一、家长与幼师之间的沟通不顺畅 |
| 二、新闻媒体大肆报道幼师负面形象 |
| 第三节 高职院校因素 |
| 一、高职院校教学内容陈旧 |
| 二、高职院校教育过于理论化 |
| 三、高职院校就业指导工作不完善 |
| 第四节 用人单位因素 |
| 一、幼儿园繁琐复杂的工作增大了幼儿教师的压力 |
| 二、幼儿园传统的管理方式让幼儿教师缺乏归属感 |
| 三、幼儿园忽视幼儿教师职后发展使其发展机会减小 |
| 第五节 学生自身因素 |
| 一、自我定位 |
| 二、心理因素和对择业方式的认识 |
| 第四章 提升学生就业满意度对策建议 |
| 第一节 政府应加大力度完善就业政策法规 |
| 一、加快相关的立法工作 |
| 二、政府应建立具体机制以保障工资福利待遇 |
| 三、建立配套政策,规范行业环境 |
| 第二节 要打通社会职业生涯规划教育渠道 |
| 一、整合资源,充分发挥社会教育资源帮扶作用 |
| 二、建立有效地幼师家长沟通机制 |
| 三、充分发挥新闻媒体的作用 |
| 第三节 健全高职院校职业生涯规划教育体系 |
| 一、职业生涯规划课程的设置 |
| 二、建设专业的职业生涯规划队伍 |
| 三、成立专门的职业生涯规划机构 |
| 第四节 幼儿园利用职业锚对幼儿教师进行人力资源管理 |
| 一、个体职业锚在职业规划发展中应当给予高度重视 |
| 二、加强职业锚早期的社会诱导作用 |
| 第五节 帮助大学生树立正确的择业观 |
| 第五章 总结与展望 |
| 第一节 总结 |
| 第二节 展望 |
| 附录1 问卷调查 |
| 附录2 访谈对象 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（8）员工职业锚与职业更替的关系研究 ——组织承诺的调节作用（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容、方法及技术路线 |
| 2 文献回顾 |
| 2.1 员工职业更替的相关研究 |
| 2.2 职业锚的相关研究 |
| 2.3 组织承诺的相关研究 |
| 2.4 研究述评 |
| 3 基于组织承诺的员工职业锚与职业更替关系模型构建 |
| 3.1 职业更替研究 |
| 3.2 员工职业锚研究 |
| 3.3 组织承诺研究 |
| 3.4 研究概念模型 |
| 4 调研设计与实施 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.2 预试研究 |
| 4.3 正式调研 |
| 5 核心概念的实证分析 |
| 5.1 工作特征量表结构实证分析 |
| 5.2 职业锚量表结构实证分析 |
| 5.3 组织承诺量表结构实证分析 |
| 5.4 职业更替量表结构实证分析 |
| 5.5 核心概念结构实证分析结论 |
| 6 职业更替的相关分析 |
| 6.1 描述性统计分析 |
| 6.2 职业更替在人口统计变量及组织工作变量上的差异性分析 |
| 6.3 职业更替各维度预测力差异性分析 |
| 6.4 职业更替分析结论 |
| 7 职业锚与职业更替的相关关系分析 |
| 7.1 描述性统计分析 |
| 7.2 职业锚在人口统计变量及组织工作变量上的差异性分析 |
| 7.3 职业锚与职业更替的相关关系研究 |
| 7.4 职业锚与职业更替的关系分析结论 |
| 8 组织承诺及其调节作用研究 |
| 8.1 描述性统计分析 |
| 8.2 组织承诺在人口统计变量及组织工作变量上的差异性分析 |
| 8.3 组织承诺与职业更替的相关关系研究 |
| 8.4 组织承诺对职业更替的调节作用研究 |
| 8.5 组织承诺及其调节作用分析结论 |
| 9 研究结论及管理对策 |
| 9.1 研究结论分析 |
| 9.2 管理对策 |
| 9.3 研究创新点 |
| 9.4 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（9）A型人格与“80后”大学生员工职业锚的关系研究（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 1.1 A型人格 |
| 1.2 职业锚 |
| 2 研究方法 |
| 2.1 被试 |
| 2.2 测量工具 |
| 3 结果 |
| 3.1 信度分析 |
| 3.2 A型人格对职业锚类型的影响 |
| 4 讨论 |
| 4.1 时间紧迫感 (CH) 维度对“80后”大学生员工职业锚的影响 |
| 4.2 竞争不耐烦 (TH) 维度对“80后”大学生员工职业锚的影响 |
| 5 结论 |
（10）大学生职业锚及企业管理策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景、依据和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究依据 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外相关研究的现状 |
| 1.2.2 国内相关研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究特色和创新 |
| 1.3.1 研究视角的创新 |
| 1.3.2 采用实证研究法,定性与定量分析相结合 |
| 1.4 研究主要内容 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 第2章 主要概念与相关理论 |
| 2.1 主要概念 |
| 2.1.1 职业锚 |
| 2.1.2 职业期望 |
| 2.1.3 雇主品牌 |
| 2.1.4 职业生涯 |
| 2.1.5 人格特质 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 职业锚理论 |
| 2.2.2 职业发展理论 |
| 第3章 大学生职业锚量表的设计 |
| 3.1 职业锚量表的设计依据 |
| 3.1.1 调研文献 |
| 3.1.2 深度访谈 |
| 3.2 职业锚量表的编制 |
| 3.2.1 编写题项 |
| 3.2.2 专家评定 |
| 3.2.3 结构与记分 |
| 3.2.4 预测研究 |
| 3.2.5 项目分析 |
| 3.2.6 聚类分析 |
| 3.2.7 探索性因素分析 |
| 3.3 正式量表的特性分析 |
| 3.3.1 量表的信度检验 |
| 3.3.2 量表的效度检验 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 大学生职业锚及其影响因素分析 |
| 4.1 大学生职业锚的正式调查 |
| 4.2 大学生职业锚的分布情况 |
| 4.3 大学生职业锚的影响因素分析 |
| 4.3.1 学校类型对大学生职业锚的影响 |
| 4.3.2 年龄对大学生职业锚的影响 |
| 4.3.3 性别对大学生职业锚的影响 |
| 4.3.4 学历对大学生职业锚的影响 |
| 4.3.5 家庭经济状况对大学生职业锚的影响 |
| 4.3.6 专业对大学生职业锚的影响 |
| 4.3.7 生源地对大学生职业锚的影响 |
| 4.3.8 就业方向清晰度对大学生职业锚的影响 |
| 4.3.9 报考公务员对大学生职业锚的影响 |
| 4.3.10 兼职工作对大学生职业锚的影响 |
| 4.3.11 个人情感对大学生职业锚的影响 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 基于职业锚的企业管理策略 |
| 5.1 运用职业锚吸引合适的大学生就业于企业 |
| 5.1.1 校企合作在大学里培养员工 |
| 5.1.2 打造雇主品牌效应 |
| 5.2 以职业锚为导向招聘大学生 |
| 5.3 利用职业锚对入职大学生进行人力资源管理 |
| 5.3.1 重视个体职业锚在职业发展中的作用 |
| 5.3.2 加强职业锚早期的社会诱导作用 |
| 5.3.3 运用职业锚进行长效的职业生涯管理 |
| 5.3.4 加强对女大学生员工的指导 |
| 5.3.5 根据职业锚建立恰当的激励和留才措施 |
| 5.3.6 企业e-HR管理跟踪职业锚信息 |
| 5.4 社会配套支持措施 |
| 5.4.1 早期认定和开发大学生职业锚 |
| 5.4.2 建立高校大学生职业锚跟踪信息库并培养 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.1.1 初步编制了具有良好信效度的大学生职业锚量表 |
| 6.1.2 丰富和发展了职业锚理论 |
| 6.1.3 “大学生就业—职业锚—企业管理”架构下的企业管理策略 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 6.2.1 不足之处 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 大学生职业锚访谈问卷 |
| 附录二 大学生职业锚调查量表(试测量表) |
| 附录三 职业锚类型与量表题项对应表(试测量表) |
| 附录四 大学生职业锚调查量表(正式量表) |
| 附录五 职业锚类型与量表题项对应表(正式量表) |
| 附录六 表格 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
四、个性、职业锚与职业发展的关系研究（论文参考文献）
- [1]青年民警职业生涯规划影响因素 ——以N市为例[D]. 陈默玉. 华东政法大学, 2020(04)
- [2]幼儿教师职业锚及其与自我和组织职业生涯管理的关系研究[D]. 王楠. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [3]邵逸夫医院医生职业锚与职业倾向关系研究[J]. 魏锴,张小林. 中华医院管理杂志, 2019(11)
- [4]基于绩效导向的青年公务员职业价值取向研究[D]. 徐辉. 南京理工大学, 2019(06)
- [5]基于职业锚理论的本科生择业问题及对策研究[D]. 张正凯. 广西师范大学, 2017(01)
- [6]知识型员工职业生涯的实证研究——基于职业锚理论[J]. 曹方平. 人力资源管理, 2016(12)
- [7]基于职业锚理论的高职院校学生就业满意度研究 ——以福建省学前教育专业学生为例[D]. 刘雪钦. 福建师范大学, 2016(05)
- [8]员工职业锚与职业更替的关系研究 ——组织承诺的调节作用[D]. 曹静. 中国矿业大学, 2015(01)
- [9]A型人格与“80后”大学生员工职业锚的关系研究[J]. 姚丽霞. 应用心理学, 2014(03)
- [10]大学生职业锚及企业管理策略研究[D]. 钱晶晶. 南昌大学, 2012(06)
标签：职业锚论文; 职业规划论文; 职业生涯管理论文; 大学生职业生涯规划论文; 组织绩效论文;