一、核心员工的激励方式（论文文献综述）
黄琳[1]（2021）在《H公司核心员工激励机制研究》文中研究表明
王业富[2]（2021）在《Y铸造企业核心员工激励管理研究》文中提出
陈琪芳[3]（2021）在《股权激励、研发投入与高新技术企业绩效》文中认为“新常态”进程中,高新技术企业作为创新驱动转变过程中重要的推动者,对我国创新战略的实施起着重要作用。高新技术企业利用股权激励制度,吸引更多的优秀员工,加大研发投入,积极提高创新能力,促进企业绩效。企业目标的实现离不开管理者的经营管理,管理者是企业长期稳定发展的重要因素,对研发投入等重大战略拥有决策权。针对管理者制定合理的股权激励方案,增加研发投入,对企业绩效的提升具有重要作用。但公司完整的委托代理关系链条包括股东—管理者—员工,以核心技术人员为代表的核心员工通过对研发投入的充分利用,在创新活动中发挥着愈加重要的作用。因此从管理层和核心员工两个角度更加全面的分析股权激励对高新技术企业绩效的影响,探究研发投入是否在管理层股权激励对高新技术企业绩效的影响路径中发挥中介作用,在核心员工股权激励对高新技术企业绩效的影响路径中发挥调节作用是有必要的。基于此,本文结合委托代理理论、创新理论、期望理论等理论依据,采用2012-2019年期间我国高新技术企业实施股权激励的663个样本数据,回归验证了（管理层、核心员工）股权激励、研发投入与高新技术企业绩效三者之间的关系,为高新技术企业实施股权激励制度提供了新思路。研究结果发现:（1）在高新技术企业中,股权激励的实施能够显着的正向促进企业绩效,而且针对核心员工实施股权激励比针对管理层实施股权激励对企业绩效产生的促进作用更大;（2）在高新技术企业中,管理层股权激励显着正向影响研发投入,研发投入作为一种中间传导机制,在管理层股权激励与高新技术企业绩效之间发挥部分中介效应;（3）在高新技术企业中,研发投入作为调节变量,负向调节核心员工股权激励对企业绩效的促进作用。针对结论提出如下建议:（1）高新技术企业应提高股权激励强度,重视人才;（2）高新技术企业应增强创新意识,适当加大研发投入力度;（3）高新技术企业应综合设计股权激励制度评价指标。
郑晓玮[4]（2021）在《DR智能装备制造有限公司核心员工薪酬激励机制研究》文中进行了进一步梳理家族式中小企业作为国家经济的重要组成部分,在我国社会主义市场经济中发挥着重要的作用。随着我国经济的快速发展,家族式中小企业之间的竞争日趋激烈,因此,如何提高家族式中小企业自身的核心竞争力就显得日益重要。企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争,提高竞争力就必须要发挥人才尤其是核心人才的作用。核心员工是指具有较高的知识或技能,综合素质较高,能够为企业创造价值、提升企业核心竞争能力,促进企业可持续发展的员工。然而,当前中国的家族式中小企业中核心员工流失问题严重,其中重要的原因之一就是对核心员工的薪酬激励不足。因此,家族式中小企业核心员工的薪酬激励问题亟需解决。DR智能装备有限公司（以下简称“DR公司”）所在地的武安市长期以来钢铁焦化等传统产业发达。近年来,在全国注重生态环境保护的大环境下,武安市积极寻找经济转型升级的新路子,不断推动经济转型发展,培育壮大新兴产业。DR公司主要从事以智能装备制造为主的新兴产业,主营业务为智能机床部件的精加工及铸件铸造的粗加工,在武安市新型产业的发展中举足轻重,促进了当地经济社会的发展。但是DR公司目前依然存在着员工激励不足特别是核心员工激励不足的问题。由此造成了部分核心员工对自身未来发展的信心弱化,大量核心员工不断的离职,甚至导致对DR公司的长远发展产生了消极影响。因此,研究DR公司核心员工薪酬激励机制就显得非常有必要性。本文在梳理国内外关于核心员工定义及薪酬激励机制相关研究的基础上,通过问卷调查和访谈的方式,对DR公司核心员工薪酬激励的现状进行了分析,多角度剖析了DR公司核心员工薪酬激励机制存在的一些问题,最后针对这些问题提出加强领导层重视度、提升核心员工参与度、全面完善薪酬结构、提高薪酬激励效果的竞争力、增强薪酬激励的公平公正、优化薪酬激励的创新性等对策。
李学尧[5]（2021）在《XS公司核心员工薪酬激励优化研究》文中认为随着经济结构的调整,并伴随着新冠疫情的爆发,我国的化工产业发展面临着严峻形势。一方面,调结构去产能导致部分化工产业出现产能过剩的现象;另一方面,疫情的冲击导致化工产业面临复工难、运输难、原材料价格上涨等问题。面临激烈的市场竞争压力,掌握企业核心生产技术、能够有效带动企业转型升级的核心员工作用突显,而化工企业,特别是民营化工企业由于对人力资源管理的重视力度不够,薪酬激励制度不完善等问题,持续调动核心员工积极性和创造性不足的问题也暴露出来。论文以XS公司核心员工为研究对象,首先通过了解企业内的组织结构和人力资源现状,对要研究的核心员工范围进行了明确,而后对XS公司薪酬激励制度运行现状进行了调研分析;其次通过调查问卷的方法,梳理分析了核心员工对于薪酬制度、激励制度的满意度,发现XS公司在薪酬激励制度上存在的薪酬结构不合理、缺乏吸引力、激励作用没有有效发挥等问题,并根据XS公司的实际情况剖析了产生问题的原因;最后针对存在的问题,结合XS公司实际,确定了“以人为本”“激励效果最大化”“公平公开透明”的三大优化原则,提出了具有科学性和可行性的优化方案和保障措施。通过优化薪酬结构、加大核心员工培训力度、晋升渠道多元化、建立沟通反馈渠道、完善补贴制度等方式,来激励核心员工提高工作积极性和创造性,在为XS公司薪酬激励制度实际运行发挥效果提供建议的基础上,也为类似的化工企业发展提供了新的人力资源管理思路。
胡腾飞[6]（2021）在《民营企业核心员工的激励机制研究 ——以S公司为例》文中指出
王莲[7]（2021）在《GCL集团核心员工职业生涯管理研究》文中研究说明在全球经济与科技高速发展背景下,企业核心员工成为企业赢得持续发展的特有资源,核心员工保持良好的职业生涯管理不仅有助于实现员工的职业生涯目标,实现员工自我价值,更能够帮助企业提高自身的核心竞争力,助力企业实现战略目标。本文以GCL集团公司为案例,围绕核心员工职业生涯管理这一主题,基于职业生涯发展阶段理论、人职匹配理论、职业锚理论、双因素激励等理论,运用文献资料研究法、案例分析法、访谈法等方法,从GCL集团核心员工职业生涯管理现状入手,通过发现问题、分析问题、解决问题的思路来进行深入系统的分析。研究主要从发展通道管理、培训管理和绩效考核管理三个方面来分析GCL集团员工职业生涯管理问题。研究发现,GCL集团核心员工职业生涯管理存在职业发展通道不畅通、培训管理不完善、绩效考核激励作用不明显三方面的主要问题;而这些问题产生的主要原因是包括公司管理层重视程度不足、公司现行制度标准不完善、管理人员素质能力不足等因素;针对上述问题,本文从优化职业发展通道管理、优化职业生涯培训管理和优化绩效考核管理三方面提出了具体的解决方案,具体措施包括:完善职业发展通道信息反馈渠道和晋升管理制度、加强公司管理层的思想重视程度并设立梯队人才培训专职管理人员、健全公司绩效考核激励机制以及创新绩效考核激励方式等。本研究不仅可以为GCL集团拓宽对核心员工职业生涯管理的渠道方式,提高核心员工职业生涯发展管理的科学性和高效性,也有助于GCL集团人力资源系统管理,提升公司综合竞争力。同时,研究还丰富了职业生涯管理相关理论应用到具体企业的案例,并为相关企业提供实践参考。
史嫒嫒[8]（2021）在《安科生物多层次股权激励效果评价研究》文中进行了进一步梳理在新经济时代,货币资本不再稀缺,具有技术创新能力和经营管理能力的人才在公司治理中的作用也逐渐凸显。因此,建立科学、全面且长期有效的股权激励机制在新经济时代的重要性也逐年体现出来。股权激励发展至今,经历了长期的探索及实践。不论是以股权直接作为支付工具的激励方式,还是以现金作为支付手段的激励方式,企业一直在摸索中,并不断实践着企业应该采取什么样的方式去吸引人、留住人、用好人,如何更好地将“管理”与“发展”齐头并进。尤其在企业发展到一定规模后,管理模式必将由粗放型管理向精细化、专业化管理升级。因此,企业的不断发展和时代的变化对其员工的管理和激励带来了一定的挑战,这样一来,企业采用差异化和多元化的激励方式对员工有针对性地实施激励,精准施策,将会对企业的发展大有裨益。本文首先通过文献研究法从动因、影响因素和激励效果三方面对国内外股权激励与员工持股计划相关文献进行回顾,了解股权激励主要动因是对高管和核心员工的约束和激励,员工持股计划侧重的是与普通员工之间的利益共享。二者都能起到改善公司治理结构,提升员工积极性进而提升公司绩效的作用。其次,对安科生物的两期限制性股权激励方案和两期员工持股计划的选择动因和方案具体情况进行阐述。再次,本文从财务绩效和非财务绩效两个方面逐一分析多层次股权激励的实施效果。研究结果发现,在单项财务指标方面,多层次股权激励的实施对公司的盈利能力和营运能力有明显的提升作用,在一定程度上提高了公司的发展能力。员工持股计划的实施实现了企业想要缓解融资约束的愿望,在一定程度上拓宽了企业融资渠道。在综合财务指标方面,采用EVA分析方法,得出安科生物多层次股权激励对企业的经营成果有好的影响。非财务绩效方面,公司的研发创新能力得到进一步增强;公司员工的素质得到了很大程度的提高;同时从市场反映来看两期股权激励和第一期员工持股计划都呈现正向作用。最后,通过对激励效果的分析,得出企业采取多层次股权激励有许多优点与不足之处,并对存在的不足之处提出针对性的优化意见,希望可以解决存在的不足,为其他实施股权激励的公司提供一些经验。
谢婷[9]（2021）在《伊利集团股权激励方式选择动因及其效应研究 ——基于生命周期理论》文中指出根据最新数据显示,我国A股市场的上市公司2020年发布的股权激励计划较2019年增长了32.94%,达到448个,其中,制造业的上市公司一直保持着股权激励主力股的地位,实施多期股权激励计划的上市公司数量较2019年也增长了38.82%,达到208个,刷新了历史记录。此种趋势一方面表明了后疫情时期企业凝心聚力的需求愈发强烈;另一方面我国市场环境的不断完善和相关利好政策的支持为股权激励提供了发展基础。未来我国的股权激励市场将逐步扩大,上市公司利用股权激励完善公司治理、提升企业价值和保障公司可持续发展将逐渐形成常态化趋势。但是,尽管如此,真正去实施激励计划并且达到激励目的的公司却少之又少,因此,对已经实行了激励计划并有一定成效的上市公司进行分析研究,探索出一套适合中国企业特色的股权激励方案是十分必要的。本文选取伊利集团的股权激励计划作为研究案例,原因如下:1.伊利集团推出股权激励计划的时间点与我国股权激励的发展关键点相吻合;2.伊利集团推出的股权激励计划数量和种类多,并都获得了一定的成效,研究结论比较可靠;3.伊利集团作为行业龙头,其激励计划的推行有利于带动整个行业对人才进行现代化管理并加强企业内部中长激励机制的建立。股权激励对于企业的可持续发展具有重大意义。在面对外部市场的不断变化、企业发展阶段的变化以及行业周期的变化等不确定因素时,企业的发展方向和战略目标必须及时做出调整,而这些调整和改变就需要公司员工的执行,因此,股权激励机制在公司战略层面的重要性不言而语。公司的战略目标包括财务、运营、品牌等,这些指标根据企业所处的生命周期阶段不同也会有所变化,伊利集团自2006年第一次推出股权激励计划时,就将其激励机制与企业战略目标紧密联系起来,其战略目标的确定也根据自身发展阶段的变化而有所调整,由此,本文以企业生命周期理论为视角,探究伊利集团股权激励方式选择的背后动因及其实施效果。通过分析比较伊利集团成长期、壮大期和成熟期共四次激励计划的方案设计和方式选择,并辅以战略目标为参考,本文发现总体上看伊利集团的股权激励产生了一定的激励效应,具体表现在:1.稳定了管理团队,提升了企业的凝聚力;2.为企业带来了一定的经济效益,行业地位实现质的飞跃;3.帮助企业实现各阶段战略目标的完成,企业得到可持续发展。但是,在首期激励方案和最近一期的激励方案推出后,市场上都存在着很大的争议,这说明伊利集团在方案的设计上仍存在亟待完善的地方,针对这些问题,本文会进一步分析其背后的原因,并对这些问题会给企业带来的负面效果做出说明,以为其它想要推出股权激励计划的上市公司提供经验。
杨子安[10]（2021）在《科创板企业股权激励计划案例研究 ——以乐鑫科技为例》文中指出股权激励计划诞生于经营权和所有权分离的时代的背景下,正是在该背景下产生的企业代理成本问题,催促了股权激励计划的发展与完善,对于股权激励计划其本质上也是公司股东为了防止公司实际管理层的短期逐利行为,而给予管理层公司股份,一定程度上的消除代理成本。如今,股权激励计划制度在一些经济较为发达的国家已经发展的较为成熟。2019年我国科创板市场开始公开募股,一些符合国家战略的科技创新型企业在此挂牌上市。这些企业多以高技术型人才为核心,以产品和服务的创新为竞争力,保证企业持续创新是这些企业的发展战略。于是乎,使用股权激励计划来缓解企业之间的用人压力成为大多数企业首选的办法。对于我国而言,经济发展还暂时不及欧美发达国家,股权激励计划的推行时间也只是出现在20世纪90年代明显晚于经济发达国家,目前绝大多数企业还处于股权激励的试运行当中,而已经完成试运行的企业中大部分还是没有达到理想的结果。而科创板更是推出了符合科创企业自身特征的股权激励制度。本文正是以科创板推出的新制度为出发点,对乐鑫科技实施的股权激励计划做深入的分析,目的是为了对其他实施股权激励计划的企业起到一定的参考作用。本文的理论基础涉及人力资本、委托代理以及双因素理论,查找相关文献、搜集数据、绘制图标将乐鑫科技股权激励计划作为分析对象进行分析。自2019年乐鑫科技企业上市以来,该企业一共实施过两次股权激励计划,本文将两次股权激励计划并入研究对象,将该公司实施股权激励计划的动因作出剖析,介绍股权激励计划的的具体设置,例如激励对象,行权期,授予日,行权条件等,并分析其作为科创板企业在股权激励计划设置上的特点。另外还对乐鑫科技实施的两期股权激励方案进行效果分析,以乐鑫科技股权激励计划内容的特色设置为起点,具体从乐鑫科技特色的股权激励计划设置促进企业研发投入加大、增加管理层合理避税动机、降低企业整体代理成本以及优化股权结构和员工结构四个方面为起点,分析实施股权激励计划对于提高公司绩效产生作用的路径,并对股权激励计划设置与路径之间的关系进行分析。最后,对于乐鑫科技股权激励计划的实施效果,用非财务绩效分析、财务绩效分析以及市场效果分析三个维度进行评价。根据所得出的结论为乐鑫科技以及其他科创板上市企业提供可以被参考的建议。对于科创板股权激励计划的新规定分析以及新规定对于科创板企业股权激励计划产生的影响,以及股权激励计划对于提高公司各方面绩效的作用路径均为本文创新所在。经过分析,在乐鑫科技实施股权激励之后,在非财务绩效之上,帮助企业保证了高素质人才的数量、提高了技术创新能力并对管理模式有一定改善,同时财务绩效虽然受到疫情等原因的影响,行业整体水平截止于2020年是处于一个下降的水平,但乐鑫科技各项数据水平均在行业之中处于上游水平。最后在对乐鑫科技的股价运用了事件分析法进行分析之后发现,实施股权激励之后,股价发生了较大波动,同时根据数据显示,股权激励计划的实施被股民所看好,认为其能帮助乐鑫科技发展。本文最后从乐鑫科技股权激励计划的案例研究中,得出了公司实施股权激励的几点经验和需要关注的点。首先在经验方面乐鑫科技制定了合理的计划方式,选取了恰当的激励规模和划分了合适的激励对象。其次本文认为实施股权激励计划时应当注意适当的增加多维度的考核指标,为了增加股权激励计划的连贯性和有效性也可以适当的延长股权激励计划的有效期并适当的增加股权激励的股份比例,同时市场方面也应该加强对于新公司的市场监督,使股权激励成为真正帮助企业提升绩效的工具。
二、核心员工的激励方式（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、核心员工的激励方式（论文提纲范文）
（3）股权激励、研发投入与高新技术企业绩效（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 股权激励动机 |
| 2.2 股权激励对象 |
| 2.3 股权激励方式 |
| 2.4 股权激励效果 |
| 2.4.1 股权激励与企业投资 |
| 2.4.2 股权激励与企业绩效 |
| 2.4.3 股权激励与企业创新 |
| 2.5 文献述评 |
| 第三章 理论分析与研究假设 |
| 3.1 概念界定 |
| 3.1.1 高新技术企业 |
| 3.1.2 研发投入 |
| 3.1.3 股权激励 |
| 3.2 理论基础 |
| 3.2.1 委托代理理论 |
| 3.2.2 人力资本理论 |
| 3.2.3 创新理论 |
| 3.2.4 期望理论 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.3.1 股权激励与高新技术企业绩效 |
| 3.3.2 管理层股权激励、研发投入与高新技术企业绩效 |
| 3.3.3 核心员工股权激励、研发投入与高新技术企业绩效 |
| 第四章 研究设计 |
| 4.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2 变量设计 |
| 4.2.1 被解释变量 |
| 4.2.2 解释变量 |
| 4.2.3 中介(调节)变量 |
| 4.2.4 控制变量 |
| 4.3 模型设计 |
| 第五章 实证结果分析 |
| 5.1 描述性统计 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 回归结果分析 |
| 5.3.1 股权激励与高新技术企业绩效 |
| 5.3.2 管理层股权激励、研发投入与高新技术企业绩效 |
| 5.3.3 核心员工股权激励、研发投入与高新技术企业绩效 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 第六章 研究结论及建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 相关建议 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（4）DR智能装备制造有限公司核心员工薪酬激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 研究综述 |
| 2.1 关于核心员工概念界定的研究 |
| 2.2 关于企业核心员工薪酬激励存在问题的研究 |
| 2.3 关于企业核心员工薪酬激励相关对策的研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 相关理论基础 |
| 3.1 核心员工的特点 |
| 3.2 薪酬激励相关理论 |
| 3.2.1 人力资本理论 |
| 3.2.2 效率工资理论 |
| 3.2.3 分享经济理论 |
| 3.2.4 公平理论 |
| 3.2.5 期望理论 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 DR智能装备制造有限公司核心员工薪酬激励现状分析 |
| 4.1 DR智能装备制造有限公司基本情况简介 |
| 4.2 问卷设计与问卷回收 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 问卷回收 |
| 4.3 DR智能装备制造有限公司核心员工薪酬激励现状 |
| 4.3.1 基本信息统计 |
| 4.3.2 核心员工薪酬激励影响因素的信息统计分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 DR智能装备有限公司核心员工薪酬激励存在问题分析 |
| 5.1 对核心员工薪酬激励的重视程度较低 |
| 5.1.1 对构建核心员工薪酬激励体系的关注度低 |
| 5.1.2 缺乏对核心员工薪酬激励长远规划的重视 |
| 5.2 核心员工在薪酬制度制定上参与度低 |
| 5.2.1 缺乏事先调研 |
| 5.2.2 薪酬激励制度不够公开透明 |
| 5.3 核心员工薪酬激励结构不尽合理 |
| 5.3.1 核心员工薪酬结构设置简单 |
| 5.3.2 核心员工固定工资与浮动工资占比不合理 |
| 5.4 核心员工的薪酬激励效果缺乏竞争力 |
| 5.4.1 核心员工薪酬水平激励效果较低 |
| 5.4.2 核心员工薪酬设置缺乏竞争力 |
| 5.5 核心员工薪酬激励不尽公平 |
| 5.5.1 核心员工薪酬激励执行不公平 |
| 5.5.2 核心员工薪酬水平受外界因素影响导致不公平 |
| 5.6 薪酬激励缺乏创新性 |
| 5.6.1 核心员工的薪酬体系守旧 |
| 5.6.2 核心员工薪酬激励体系不能与时俱进 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 DR智能装备制造有限公司核心员工薪酬激励的对策分析 |
| 6.1 加强对核心员工薪酬激励的重视度 |
| 6.1.1 加强对构建核心员工薪酬激励体系的重视度 |
| 6.1.2 提高对核心员工薪酬激励长远规划的重视 |
| 6.2 提升核心员工在薪酬激励制度上的参与度 |
| 6.2.1 增强事先调研 |
| 6.2.2 扩大薪酬激励制度公开透明度 |
| 6.3 全面完善核心员工薪酬结构 |
| 6.3.1 优化核心员工薪酬结构设置 |
| 6.3.2 合理调整核心员工固定工资与浮动工资占比 |
| 6.4 提高核心员工薪酬激励效果的竞争力 |
| 6.4.1 提升核心员工薪酬水平竞争力 |
| 6.4.2 增强核心员工薪酬设置竞争力 |
| 6.5 增强核心员工薪酬激励的公平公正 |
| 6.5.1 提高核心员工薪酬激励执行过程中的公平性 |
| 6.5.2 减弱核心员工薪酬水平受外界因素影响导致的不公平 |
| 6.6 优化核心员工薪酬激励的创新性 |
| 6.6.1 促进核心员工的薪酬体系的革新 |
| 6.6.2 增强核心员工薪酬激励体系与时俱进性 |
| 6.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录:调查问卷 |
| 图表索引 |
（5）XS公司核心员工薪酬激励优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容与技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 研究方法与本文创新点 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 本文创新点 |
| 第2章 核心员工薪酬激励的相关理论 |
| 2.1 核心员工的概念及特征 |
| 2.1.1 核心员工的概念 |
| 2.1.2 核心员工的特征 |
| 2.2 薪酬激励的概念 |
| 2.2.1 薪酬概念 |
| 2.2.2 激励概念 |
| 2.3 薪酬激励的原则 |
| 2.3.1 公平性原则 |
| 2.3.2 个体性原则 |
| 2.3.3 经济型原则 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 XS公司概况及核心员工薪酬激励现状分析 |
| 3.1 XS公司概况 |
| 3.1.1 XS公司简介 |
| 3.1.2 XS公司组织架构 |
| 3.1.3 XS公司人力资源概况 |
| 3.1.4 XS公司核心员工构成 |
| 3.2 XS公司核心员工薪酬激励现状 |
| 3.2.1 XS公司薪酬构成 |
| 3.2.2 XS公司激励制度 |
| 3.3 XS公司核心员工薪酬激励满意度调查分析 |
| 3.3.1 调查问卷目的 |
| 3.3.2 调查问卷结果统计与分析 |
| 3.4 XS公司核心员工薪酬激励中存在的问题及原因 |
| 3.4.1 存在的问题 |
| 3.4.2 存在问题的原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 XS公司核心员工薪酬激励优化方案 |
| 4.1 优化目标与优化原则 |
| 4.1.1 优化目标 |
| 4.1.2 优化原则 |
| 4.2 核心员工薪酬激励优化方案 |
| 4.2.1 薪酬结构性调整 |
| 4.2.2 加大核心员工的培训力度 |
| 4.2.3 晋升渠道多元化 |
| 4.2.4 建立畅通的沟通反馈渠道 |
| 4.2.5 完善补贴制度 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 XS公司薪酬激励方案的保障措施 |
| 5.1 建立强有力的组织保障 |
| 5.2 建立信息精准的核心员工激励档案 |
| 5.3 建立薪酬监督机制 |
| 5.4 建立企业核心员工离职预警机制 |
| 5.5 改善企业文化的价值导向 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 企业员工薪酬满意度调查问卷 |
（7）GCL集团核心员工职业生涯管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景及意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究方法和技术路线 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究技术路线 |
| 第四节 研究内容和创新点 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究创新点 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、职业生涯 |
| 二、职业生涯管理 |
| 三、组织职业生涯管理 |
| 四、组织核心员工职业生涯管理 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、职业生涯发展阶段理论 |
| 二、人职匹配理论 |
| 三、职业锚理论 |
| 四、双因素激励理论 |
| 第三章 GCL集团核心员工职业生涯管理现状 |
| 第一节 GCL集团核心员工基本情况 |
| 一、GCL集团简介 |
| 二、GCL集团核心员工概述 |
| 第二节 GCL集团核心员工职业生涯管理现状 |
| 一、发展通道管理现状 |
| 二、培训管理现状 |
| 三、绩效考核管理现状 |
| 第四章 GCL集团核心员工职业生涯管理存在的问题及成因 |
| 第一节 职业生涯管理存在的问题 |
| 一、职业发展通道管理存在的问题 |
| 二、职业生涯培训管理存在的问题 |
| 三、绩效考核管理存在的问题 |
| 第二节 职业生涯管理存在问题的成因 |
| 一、管理层思想重视程度不足 |
| 二、公司现行制度标准不完善 |
| 三、管理人员素质能力不足 |
| 第五章 GCL集团核心员工职业生涯管理优化设计 |
| 第一节 职业生涯管理优化原则及目标 |
| 一、优化基本原则 |
| 二、优化目标 |
| 第二节 职业生涯管理策略优化 |
| 一、职业发展通道管理策略优化 |
| 二、职业生涯培训管理策略优化 |
| 三、绩效考核管理策略优化 |
| 第三节 职业生涯管理策略优化的实施保障 |
| 一、组织保障 |
| 二、制度保障 |
| 三、人力保障 |
| 四、经费保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 访谈记录 |
| 致谢 |
（8）安科生物多层次股权激励效果评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 技术路线图 |
| 2 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 股权激励 |
| 2.1.2 员工持股计划 |
| 2.1.3 多层次股权激励制度 |
| 2.1.4 股权激励效果 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 委托代理理论 |
| 2.2.4 利益相关者理论 |
| 3 安科生物多层次股权激励方案与实施情况介绍 |
| 3.1 安科生物概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司股权结构 |
| 3.1.3 公司人力资源状况 |
| 3.2 安科生物多层次股权激励实施动因 |
| 3.2.1 限制性股权激励动因 |
| 3.2.2 员工持股计划激励动因 |
| 3.3 安科生物多层次股权激励方案概况 |
| 3.3.1 股权激励方案介绍 |
| 3.3.2 员工持股计划方案介绍 |
| 3.3.3 多层次股权激励方案对比 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 安科生物多层次股权激励效果分析 |
| 4.1 财务效果分析 |
| 4.1.1 单项财务指标分析 |
| 4.1.2 综合财务指标分析 |
| 4.2 非财务效果分析 |
| 4.2.1 创新能力分析 |
| 4.2.2 员工结构分析 |
| 4.2.3 市场反应分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 安科生物多层次股权激励方案总体评价及改进建议 |
| 5.1 安科生物多层次股权激励方案总体评价 |
| 5.1.1 安科生物多层次股权激励方案的优点 |
| 5.1.2 安科生物多层次股权激励方案的不足 |
| 5.2 安科生物多层次股权激励方案改进建议 |
| 5.2.1 合理设置激励期限 |
| 5.2.2 丰富绩效考核指标 |
| 5.2.3 员工持股计划设置考核标准 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 研究结论与不足 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（9）伊利集团股权激励方式选择动因及其效应研究 ——基于生命周期理论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于股权激励方式的研究 |
| 1.2.2 关于股权激励效应的研究 |
| 1.2.3 关于生命周期理论的研究 |
| 1.2.4 关于生命周期理论与股权激励的研究 |
| 1.2.5 关于公司发展战略与股权激励的研究 |
| 1.2.6 关于生命周期与公司战略的研究 |
| 1.2.7 文献述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的框架 |
| 2 股权激励理论概述 |
| 2.1 股权激励的定义与生命周期的划分 |
| 2.1.1 股权激励的定义 |
| 2.1.2 企业生命周期的划分 |
| 2.2 股权激励方式及其选择的影响因素 |
| 2.2.1 股权激励方式 |
| 2.2.2 股权激励方式选择的影响因素 |
| 2.3 股权激励效果评价 |
| 2.3.1 股权激励效果评价方法 |
| 2.3.2 股权激励效果的影响因素 |
| 2.4 股权激励的理论基础 |
| 2.4.1 委托代理理论 |
| 2.4.2 激励理论 |
| 2.4.3 人力资本理论 |
| 2.4.4 生命周期理论 |
| 3 伊利集团股权激励方式介绍 |
| 3.1 伊利集团概况 |
| 3.1.1 伊利集团基本情况 |
| 3.1.2 伊利集团战略规划 |
| 3.1.3 伊利集团员工情况 |
| 3.2 伊利集团基于生命周期的四次股权激励 |
| 3.2.1 伊利集团成长期的股权激励方案 |
| 3.2.2 伊利集团壮大期的股权激励方案 |
| 3.2.3 伊利集团成熟期的股权激励方案 |
| 4 伊利集团不同生命周期下股权激励方式的选择动因 |
| 4.1 伊利集团成长期股票期权激励方式的选择原因 |
| 4.1.1 伊利面临内外部双重危机,稳定的管理团队能稳定“军心” |
| 4.1.2 股票期权的激励方式能够降低员工的行权风险 |
| 4.1.3 股票期权的激励方式有利于减轻企业的现金压力 |
| 4.2 伊利集团壮大期员工持股计划的选择原因 |
| 4.2.1 响应国家政策支持,品质消费时代迎来新需求 |
| 4.2.2 员工持股有利于企业业绩和员工行为的长期绑定 |
| 4.2.3 员工持股计划为企业全产业链管理“保驾护航” |
| 4.2.4 员工持股计划传递积极信号,吸引更多优秀人才 |
| 4.3 伊利集团成熟期复合型激励方式的选择原因 |
| 4.3.1 企业进入成熟期发展减缓,转型关键期需要新的突破点 |
| 4.3.2 复合激励方式降低企业激励体系转型风险,稳定股权结构 |
| 4.3.3 复合型激励方式有利于降低企业的激励成本 |
| 4.4 伊利集团成熟期限制性股票激励方式的选择原因 |
| 4.4.1 行业进入成熟期竞争加剧,伊利转型大健康食品领域 |
| 4.4.2 限制性股票的激励机制能避免员工短期行为,助力企业可持续发展 |
| 4.4.3 限制性股票的激励方式推动员工持续助力企业战略转型 |
| 5 伊利集团不同生命周期下股权激励效果评价 |
| 5.1 伊利集团成长期股权激励的激励效果 |
| 5.1.1 伊利集团成长期的市场表现 |
| 5.1.2 伊利集团成长期战略绩效的实现情况 |
| 5.1.3 伊利集团成长期公司治理的情况 |
| 5.2 伊利集团壮大期股权激励的激励效果 |
| 5.2.1 伊利集团壮大期的市场表现 |
| 5.2.2 伊利集团壮大期战略绩效的实现情况 |
| 5.2.3 伊利集团壮大期公司治理的情况 |
| 5.3 股权激励成熟期股权激励的激励效果 |
| 5.3.1 伊利集团成熟期的市场表现 |
| 5.3.2 伊利集团成熟期战略绩效的实现情况 |
| 5.3.3 伊利集团成熟期公司治理的情况 |
| 6 伊利集团股权激励方式选择的研究结论和启示 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 成长期激励方式稳定公司管理团队,但福利效应过大 |
| 6.1.2 壮大期员工持股计划助力企业承接过去,迈向未来 |
| 6.1.3 成熟期激励方式更加多样化,满足企业不同发展需求 |
| 6.2 启示 |
| 6.2.1 基于生命周期视角,股权激励方式的选择各有偏重 |
| 6.2.2 基于人力资本视角,股权激励创造良性循环 |
| 6.2.3 基于资本市场视角,“松绑”政策的力量仍待加强 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）科创板企业股权激励计划案例研究 ——以乐鑫科技为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义与学术价值 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于股权激励计划的实施动机研究 |
| 1.2.2 关于股权激励计划的主要内容研究 |
| 1.2.3 关于股权激励计划的实施效果研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 本文的基本框架 |
| 2 科创板企业股权激励计划的理论概述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 股权激励计划 |
| 2.1.2 科创板企业 |
| 2.2 科创板企业股权激励计划实施动因 |
| 2.2.1 员工激励方面动因 |
| 2.2.2 企业绩效方面动因 |
| 2.3 股权激励的理论基础 |
| 2.3.1 双因素理论 |
| 2.3.2 人力资本理论 |
| 2.3.3 委托代理理论 |
| 3 科创板企业股权激励计划的具体设置及其效果评价 |
| 3.1 科创板企业股权激励计划设置特色 |
| 3.1.1 选用第二类限制性股票激励方式 |
| 3.1.2 加倍股权激励计划的标的股票数量 |
| 3.1.3 制定低于传统价格底线的股票授价 |
| 3.1.4 放宽参与股权激励计划的人员条件 |
| 3.1.5 股权激励计划设置特点与效果生效路径之间的联系 |
| 3.2 科创板企业股权激励计划的效果生效路径 |
| 3.2.1 激发企业的研发创新能力 |
| 3.2.2 激励管理层税收筹划 |
| 3.2.3 降低企业的代理成本 |
| 3.2.4 优化企业的股权结构与员工结构 |
| 3.3 科创板企业股权激励计划的效果评价方法 |
| 3.3.1 非财务指标评价 |
| 3.3.2 财务指标评价 |
| 3.3.3 市场反应评价 |
| 4 乐鑫科技股权激励计划实施方案简介 |
| 4.1 乐鑫科技股权激励计划实施背景 |
| 4.1.1 乐鑫科技的经营状况 |
| 4.1.2 乐鑫科技的财务状况 |
| 4.2 乐鑫科技股权激励计划实施动因 |
| 4.2.1 乐鑫科技股权激励计划员工激励方面动因 |
| 4.2.2 乐鑫科技股权激励计划企业绩效方面动因 |
| 4.3 乐鑫科技股权激励计划具体内容 |
| 4.3.1 乐鑫科技股权激励计划的股份数量及行权条件 |
| 4.3.2 乐鑫科技股权激励计划的最终行权人数 |
| 5 乐鑫科技实施股权激励计划的案例分析 |
| 5.1 乐鑫科技股权激励计划设置特色 |
| 5.1.1 乐鑫科技的股权激励方式 |
| 5.1.2 乐鑫科技的股权激励规模 |
| 5.1.3 乐鑫科技的股权激励行权价格 |
| 5.1.4 乐鑫科技的股权激励对象 |
| 5.1.5 乐鑫科技股权激励计划设置特色对于效果生效路径的影响 |
| 5.2 乐鑫科技实施股权激励计划的效果生效路径 |
| 5.2.1 管理层与员工持股,促进研发投入与研发效率 |
| 5.2.2 管理层税收筹划,有效利用资源 |
| 5.2.3 激励相容,降低代理成本 |
| 5.2.4 放宽激励对象限制,优化股权结构与员工结构 |
| 5.3 乐鑫科技实施股权激励计划的效果评价 |
| 5.3.1 基于研发创新产出的非财务效果评价 |
| 5.3.2 基于财务绩效指标的效果评价 |
| 5.3.3 基于市场反应的效果评价 |
| 6 基于乐鑫科技股权激励计划案例的启示 |
| 6.1 乐鑫科技实施股权激励计划的经验 |
| 6.1.1 合理制定股权激励计划的方式 |
| 6.1.2 确定恰当的股权激励规模 |
| 6.1.3 划分恰当的激励对象 |
| 6.2 实施股权激励计划的应该重点关注的问题 |
| 6.2.1 选择符合科创板企业特征的多维度考核指标 |
| 6.2.2 延长激励有效期,降低股权激励风险 |
| 6.2.3 加强科创板市场监管 |
| 6.2.4 适当增加激励比例 |
| 7 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、核心员工的激励方式（论文参考文献）
- [1]H公司核心员工激励机制研究[D]. 黄琳. 长江大学, 2021
- [2]Y铸造企业核心员工激励管理研究[D]. 王业富. 西北大学, 2021
- [3]股权激励、研发投入与高新技术企业绩效[D]. 陈琪芳. 北方工业大学, 2021(01)
- [4]DR智能装备制造有限公司核心员工薪酬激励机制研究[D]. 郑晓玮. 河北工程大学, 2021(09)
- [5]XS公司核心员工薪酬激励优化研究[D]. 李学尧. 河北工程大学, 2021(08)
- [6]民营企业核心员工的激励机制研究 ——以S公司为例[D]. 胡腾飞. 山东建筑大学, 2021
- [7]GCL集团核心员工职业生涯管理研究[D]. 王莲. 云南师范大学, 2021(08)
- [8]安科生物多层次股权激励效果评价研究[D]. 史嫒嫒. 黑龙江八一农垦大学, 2021(10)
- [9]伊利集团股权激励方式选择动因及其效应研究 ——基于生命周期理论[D]. 谢婷. 江西财经大学, 2021(10)
- [10]科创板企业股权激励计划案例研究 ——以乐鑫科技为例[D]. 杨子安. 江西财经大学, 2021(10)